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30 de Outubro de 2020
2º Grau
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Tribunal de Contas da União
há 11 meses
Detalhes da Jurisprudência
Processo
RA 03477920183
Órgão Julgador
Plenário
Partes
3. Interessados/Responsáveis: não há., Departamento de Polícia Federal; Departamento Nacional de Infraestrutura de Transportes; Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação; Secretaria Executiva do Ministério da Integração Nacional; Secretaria Executiva do Ministério da Saúde; Secretaria Executiva do Ministério das Cidades; Secretaria Executiva do Ministério das Minas e Energia; Secretaria Executiva do Ministério do Desenvolvimento Social e Agrário; Secretaria Executiva do Ministério do Trabalho; Secretaria Executiva do Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações; Secretaria Executiva do Ministério dos Transportes, Portos e Aviação Civil; Secretaria Geral das Relações Exteriores.
Julgamento
11 de Dezembro de 2019
Relator
VITAL DO RÊGO
Documentos anexos
Inteiro TeorTCU_RA_03477920183_c918b.rtf
Inteiro TeorTCU_RA_03477920183_690a9.pdf
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Inteiro Teor

TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIÃO TC 034.779/2018-3

GRUPO I – CLASSE V – Plenário

TC 034.779/2018-3.

Natureza: Relatório de Auditoria.

Órgãos/Entidades: Departamento de Polícia Federal; Departamento Nacional de Infraestrutura de Transportes; Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação; Secretaria Executiva do Ministério da Integração Nacional; Secretaria Executiva do Ministério da Saúde; Secretaria Executiva do Ministério das Cidades; Secretaria Executiva do Ministério das Minas e Energia; Secretaria Executiva do Ministério do Desenvolvimento Social e Agrário; Secretaria Executiva do Ministério do Trabalho; Secretaria -Executiva do Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações; Secretaria -Executiva do Ministério dos Transportes, Portos e Aviação Civil; Secretaria -Geral das Relações Exteriores.

Representação legal: não há.

SUMÁRIO: RELATÓRIO DE AUDITORIA. AVALIAÇÃO DOS PROCESSOS DE PROVIMENTO DE PESSOAL PARA OS CARGOS COMISSIONADOS DO GRUPO DE DIREÇÃO E ASSESSORAMENTO SUPERIORES (DAS) E SECRETÁRIO EXECUTIVO. VERIFICAÇÃO SE OS OCUPANTES DESSES CARGOS APRESENTAM OS REQUISITOS MÍNIMOS PARA O EXERCÍCIO DE SUAS ATRIBUIÇÕES. CIÊNCIA AOS GESTORES DO DIAGNÓSTICO REALIZADO NO ÂMBITO DA AUDITORIA VISANDO CONTRIBUIR COM A MELHORIA DAS FRAGILIDADES IDENTIFICADAS.

RELATÓRIO

Adoto como relatório a instrução elaborada no âmbito da Secretaria de Fiscalização de Pessoal (peça 50), cujas conclusões e propostas contaram com a anuência do corpo diretivo da unidade (peças 51 e 52).

I. Introdução

I.1. Antecedentes

1. Esta auditoria operacional resultou como prioridade após a aplicação de método de planejamento de ações de controle baseado em risco proposto pela Secretaria de Métodos e Suporte ao Controle Externo (Semec) e pela Diretoria de Planejamento de Ações de Controle (Dinpla).

2. Os resultados dos últimos levantamentos de governança e gestão de pessoas (TC 014.566/2016-8 e 017.245/2017-6) indicam que em torno de 80% das organizações avaliadas não escolhem seus gestores com base em perfis profissionais definidos e documentados. Essa situação é preocupante, pois evidencia escolhas baseadas tão somente

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em critérios subjetivos, de relações sociais dos colaboradores e baseado apenas em confiança. A consequência provável dessa situação é que muitos processos de seleção de gestores podem não estar resultando nas escolhas mais adequadas às necessidades organizacionais. Quando não há perfil definido, necessário ao desempenho das atribuições do cargo comissionado, ou ele é desconsiderado no processo de escolha de gestores, aumenta-se a probabilidade de que atividades relevantes estejam sob responsabilidade de pessoas sem a qualificação adequada, comprometendo os resultados organizacionais. Uma dessas atividades é a gestão do principal viabilizador de resultados: as pessoas. Vale ressaltar que, em levantamento específico sobre servidores comissionados (TC 011.954/2015-9), a Sefip também concluiu que é alto o risco de investidura em cargo em comissão de pessoa que não possui os requisitos e as competências necessários para o bom desempenho das atribuições correspondentes.

3. Os órgãos: 1) Departamento de Polícia Federal (DPF), 2) Departamento Nacional de Infraestrutura de Transportes (DNIT), 3) Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação (FNDE), 4) Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações, 5) Ministério da Integração Nacional, Ministério da Saúde, 6) Ministério das Cidades, 7) Ministério das Relações Exteriores, 8) Ministério das Relações Exteriores, 9) Ministério do Trabalho, 10) Ministério dos Transportes, Portos e Aviação Civil, 11) Secretaria Executiva do Ministério das Minas e Energia, 12) Secretaria Executiva do Ministério do Desenvolvimento Social e Agrário, foram inicialmente escolhidos com base nos índices identificados nos levantamentos de governança e gestão de pessoas e nos valores de orçamento a eles alocados.

4. Comparando-se essas informações levantadas com o gráfico de Fragilidade de Controles x Poder Econômico, publicado pelo TCU, observa-se, na figura 1, que dos doze órgãos selecionados, onze se encontram nas regiões de alta e muito alta fragilidade de controle de fraudes e corrupção, enquanto que os orçamentos de cinco desses onze órgãos têm valores entre 10 e 100 bilhões de reais (Ministério da Saúde, FNDE, Ministério do Desenvolvimento Social e Agrário, DNIT, Ministério das Cidades) e seis têm valores de orçamento entre 1 e 10 bilhões de reais (Ministério da Integração Nacional, Ministério do Trabalho, Ministério dos Transportes, Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações, Ministério das Relações Exteriores, e DPF).

5. Qual seja, foram selecionados órgãos nos quais a ausência de processos de seleção de comissionados para os cargos de direção tenha grande potencial de gerar prejuízos à sociedade pelo impacto na qualidade dos serviços e na gestão dos elevados orçamentos.

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Figura 1 – Índice de Fragilidade de Controles de Fraude e Corrupção

Fonte: TCU - https://meapffc.apps.tcu.gov.br/, figura capturada em 25/03/2019 incluindo apenas os órgãos auditados

6. Após a reforma administrativa de janeiro de 2019, os doze órgãos, inicialmente selecionados a serem auditados, foram reorganizados nos onze órgãos auditados: 1) DNIT, Decreto 8.489/2015; 2) FNDE, Decreto 9.007/2017; 3) DPF realocado para o Ministério da Justiça e Segurança Pública, Decreto 9.662/2019; 4) Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações, Decreto 9.677/2019; 5) Ministério da Integração Nacional e Ministério das Cidades realocados para o Ministério do Desenvolvimento Regional, Decreto 9.666/2019; 6) Ministério da Saúde, Decreto 8.901/2016, 7) Ministério das Relações Exteriores, Decreto 9.683/2019; 8) Ministério do Trabalho realocado para o Ministério da Economia, Decreto 9.679/2019; 9) Ministério dos Transportes, Portos e Aviação Civil, realocado para o Ministério da Infraestrutura, Decreto 9.676/2019; 10) Secretaria Executiva do Ministério das Minas e Energia, alocada no Ministério das Minas e Energias, Decreto 9.675/2019; e 11) Secretaria Executiva do Ministério do Desenvolvimento Social e Agrário realocada no Ministério da Cidadania, Decreto 9.674/2019. Os Decretos mencionados constituem a estrutura dos respectivos órgãos. Esta lista de órgãos foi apresentada na Matriz de Planejamento aprovada no âmbito do processo TC 011.647/2018-3, peça 5.

7. Dois aspectos primordiais nos processos de seleção são: a definição das atribuições e responsabilidades do cargo a ser preenchido e o perfil a ser verificado dos candidatos. No caso das atribuições e responsabilidades do cargo – tarefas ou atribuições, processos de trabalhos utilizados, desempenho esperado, relações hierárquicas – não estarem claramente explicitados há o risco de haver lacunas entre os resultados e produtos esperados e os efetivamente obtidos pelo órgão. Assim as atribuições e responsabilidades correspondem à uma explicitação na necessidade do órgão num dado momento. Da mesma forma ocorreriam lacunas entre os resultados e produtos esperados e os obtidos no caso de o candidato nomeado não ter o perfil adequado às atribuições e responsabilidades estabelecidos para o cargo, comprometendo o desempenho do órgão.

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8. Em parte, de forma geral, as atribuições e responsabilidades dos cargos comissionados de Direção e Assessoramento Superiores e para os cargos de Natureza Especial são definidas nos Decretos de constituição dos órgãos. Os cargos de direção e assessoramento superiores (DAS) dividem-se em duas categorias: cargo de direção superior (DAS 101) e cargo de assessoramento superior (DAS 102). Ambas se estruturam em seis níveis hierárquicos (DAS 1 a 6).

9. A título de exemplificação foram extraídos trechos das atribuições e responsabilidades dos decretos de alguns dos órgãos auditados:

DNIT – Decreto 8.499/2015 – Anexo I, art. 24. São atribuições do Diretor-Geral (DAS 101.6): I-Presidir as reuniões da Diretoria, II- Exercer a supervisão geral das atividades dos órgãos integrantes da Estrutura Regimental do DNIT, III-Firmar, em nome do DNIT, contratos, convênios, acordos, ajustes e outros instrumentos legais, mediante prévia aprovação da Diretoria...;

Ministério do Desenvolvimento Regional – Decreto 9.666/2019, art. 45. Ao Secretário-Executivo (NE) incumbe: I-Supervisionar e avaliar a execução dos programas e das ações do Ministério, II-Promover a integração e a articulação das ações dos órgãos do Ministério e de suas entidades vinculadas...;

FNDE – Decreto 9.007/2017, art. 15. Ao Presidente do FNDE (DAS 101.6) incumbe: ...IV- enviar a prestação de contas e o relatório anual de atividades ao Ministério da Educação para posterior julgamento pelo Tribunal de Contas da União; VI-Ratificar os atos de dispensa e de reconhecimento de inexigibilidade de licitação, de acordo com a legislação vigente;

Art. 16. Aos Diretores e demais dirigentes (DAS 101.4 e 101.5) incumbe: I - planejar, dirigir, coordenar, orientar, acompanhar e avaliar a execução das atividades de suas unidades, em suas áreas de competência; II - decidir os recursos administrativos afetos à sua área de atuação; III- aprovar a análise técnica da prestação de contas de programas e projetos educacionais afetos à sua área de atuação; e

Ministério da Saúde – Decreto 8.901/2016, Anexo I, art. 55. Ao Secretário-Executivo (NE) incumbe: I- I - coordenar, consolidar e submeter ao Ministro de Estado da Saúde o plano de ação global do Ministério da Saúde; II - supervisionar e avaliar a execução dos projetos e das atividades do Ministério da Saúde; III - supervisionar e coordenar a articulação dos órgãos do Ministério da Saúde com os órgãos centrais dos sistemas afetos à área de competência da Secretaria-Executiva;

Art. 56. Aos Secretários (DAS 101.6) incumbe planejar, dirigir, coordenar, orientar, acompanhar e avaliar a execução das atividades das unidades que integram as suas Secretarias e exercer outras atribuições que lhes forem cometidas em regimento interno.

10. Essas descrições são de caráter geral e não detalham adequadamente as atribuições e responsabilidades de cada cargo comissionado de forma a subsidiarem o processo de seleção dos candidatos a esses cargos. No entanto, essas descrições gerais nos oferecem um vislumbre da importância de tais posições e o quão relevante é ter um processo de seleção de profissionais capacitados para preenche-las. Há que se considerar, além das responsabilidades e atribuições, os valores dos orçamentos desses órgãos.

I.2. Objetivo e escopo do trabalho

11. A presente auditoria teve como objetivos: avaliar os processos de provimento de pessoal para os cargos comissionados do Grupo de Direção e Assessoramento Superiores (DAS) 101.4, 101.5, 101.6, 102.4, 102.5, 102.6 e Secretário Executivo – cargo

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comissionado de Natureza Especial (NE), bem como verificar se os ocupantes desses cargos apresentam os requisitos mínimos para o exercício de suas atribuições, em onze órgãos do Poder Executivo, consolidados após a reforma administrativa de janeiro de 2019: 1) DNIT, 2) FNDE, 3) Ministério da Justiça e Segurança Pública, 4) Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações, 5) Ministério do Desenvolvimento Regional, 6) Ministério da Saúde, 7) Ministério das Relações Exteriores, 8) Ministério da Economia, 9) Ministério da Infraestrutura, 10) Ministério das Minas e Energias, e 11) Ministério da Cidadania.

12. Na fase de planejamento da auditoria, no ano de 2018, foram realizadas interlocuções com servidores do então Ministério do Planejamento sobre a minuta de decreto lei que estabelecia os critérios, perfil profissional e procedimentos gerais a serem observados para ocupação de cargos em comissão do Grupo DAS e das Funções Comissionadas do Poder Executivo – FCPE na Administração Pública Federal.

13. No início de 2019, a minuta de decreto foi retomada e revista com a participação do Ministério da Economia, da Controladoria Geral da União e da Casa Civil/PR e publicada como Decreto 9.727/2019, o qual dispôs sobre os critérios, o perfil profissional e os procedimentos gerais a serem observados para a ocupação dos cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS e das Funções Comissionadas do Poder Executivo - FCPE.

14. A aplicação dos critérios estabelecidos ao Decreto 9.727/2019, foi estendida à administração pública federal direta, autárquica e fundacional com a publicação do Decreto 9.916/2019, em 18/7/2019.

15. Complementarmente ao Decreto 9.727/2019, foi publicado o Decreto 9.794, em 14/5/2019, dispondo sobre os atos de nomeação e de designação para os cargos de comissão e funções de confiança de competência originária do Presidente da República e instituindo o Sistema Integrado de Nomeações e Consultas – Sinc no âmbito da APF. Esse decreto foi atualizado pelo Decreto 9.989/2019, de 26/8/2019.

16. A leitura desses decretos revela o esforço da APF em estabelecer critérios transparentes e meios de controle dos processos de seleção e de nomeação para os cargos comissionados na estrutura dos seus órgãos.

17. Com o intuito de validar: o planejamento da auditoria, os cargos a serem analisados, os critérios de qualificação dos cargos a serem utilizados no processo de auditoria e a metodologia de coleta de dados, foi realizado um painel de referência no TCU em 21/2/2019 do qual participaram representantes da Casa Civil/PR, Ministério da Economia, Tribunal de Contas da União, da Caixa Econômica Federal e Consultor Externo (Peça 5 do TC 011.647/2018-3).

18. As principais definições do painel de referência foram:

1) Requisitos mínimos (gerais e profissionais) para os cargos comissionados DAS

101.4, 101.5, 101.6, 102.4, 102.5, 102.6 e NE;

2) A inclusão da verificação do Secretário Executivo na amostra dos cargos da

auditoria;

3) A metodologia da coleta de dados, por meio de questionários e planilhas de coletas

de dados.

19. Os atributos mínimos estabelecidos a serem aplicados foram definidos para os cargos DAS com base nos requisitos prescritos nas minutas disponíveis do Decreto 9.727/2019, enquanto que os requisitos de experiência e formação acadêmica para os cargos NE foram

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definidos com base no art. 17 da Lei 13.303/2016, que estabeleceu os requisitos

necessários para os administradores de empresa pública e de sociedade de economia mista.

20. Além dos cargos NE não previsto nas minutas do decreto, foi considerado como parte

do processo de verificação da auditoria a hipótese de dispensa excepcional dos critérios de

qualificação. Neste caso, foi considerado como paradigma o dispositivo de notória

especialização, constante do § 1º, inciso III, art. 25 da Lei 8.666/1993.

21. Quanto às metodologias de coleta de dados, ficou definida a aplicação de dois

questionários, um com perguntas aos gestores de pessoas dos órgãos e outro com perguntas

os ocupantes de cargos Comissionados de Direção e Assessoramento Superior e de

Natureza Especial, com o intuito de verificar os processos de seleção existentes e a de

utilizar planilha de coleta dos dados do processo de verificação da vida pregressa dos

comissionados DAS 101.5, 101.6, 102.5, 102.6 e de Natureza Especial, junto à Casa

Civil/PR.

22. Como resultado, encerrou-se a fase de planejamento com a definição do problema e

das seguintes questões de auditoria, apresentados no Quadro 1:

Os órgãos do Poder Executivo Federal possuem, em 2018-2019, processo de seleção

estruturado para os ocupantes de cargos Comissionados de Direção e Assessoramento

Superior e de Natureza Especial.

Em 2018-2019, os Perfis dos Comissionados de Direção e Assessoramento Superior e de

Natureza Especial, do Poder Executivo Federal atendem aos requisitos mínimos para o

exercício do cargo estabelecidos no Decreto 9.727/2019.

Quadro 1 – Problema e questões de auditoria

PROBLEMA DE AUDITORIA: Com base nos resultados dos últimos levantamentos de governança e gestão de pessoas indicam que em torno de 80% das organizações avaliadas não escolhem seus gestores com base em perfis profissionais definidos e documentados. Essa situação é preocupante, pois evidencia escolhas baseadas tão somente em critérios subjetivos, de relações sociais dos colaboradores e baseado apenas em confiança. A consequência provável dessa situação-problema é que muitos processos de seleção de gestores não estejam resultando nas escolhas mais adequadas às necessidades organizacionais. Quando não há perfil definido ou ele é desconsiderado no processo de escolha de gestores, aumenta-se a probabilidade de que atividades relevantes estejam sob responsabilidade de pessoas sem a devida qualificação, comprometendo os resultados organizacionais. Uma dessas atividades é a gestão do principal viabilizador de resultados: as pessoas. Vale ressaltar que, em levantamento específico sobre servidores comissionados (TC 011.954/2015-9), a Sefip também concluiu que é alto o risco de investidura em cargo em comissão de pessoa que não possui os requisitos e as competências necessários para o bom desempenho das atribuições correspondentes.

Questão 1: Os órgãos têm processos estabelecidos para a seleção dos ocupantes dos cargos comissionados?

Questão 2: Os perfis dos comissionados atendem aos requisitos mínimos para o exercício do cargo desejado?

23. A partir desse escopo, a auditoria focou sua atenção nos seguintes aspectos: a

verificação dos procedimentos escritos e/ou práticas utilizadas pelos órgãos nos processos

de seleção dos comissionados; a percepção dos comissionados sobre o seu processo de

seleção, bem como a adequação do perfil acadêmico e experiências dos comissionados

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para ocuparem os respectivos cargos; e aspectos formais de controle da vida pregressa para os comissionados DAS de níveis 5 e 6 e comissionados NE, pela Casa Civil/PR.

I.3. Critérios utilizados

24. Princípio da eficiência insculpido no art. 37, caput, da Constituição Federal de 1988: “A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência (...)”

25. Lei 13.346, de 10/10/2016, art. :

Art. 5º Ato do Poder Executivo federal definirá os critérios, perfil profissional e procedimentos gerais a serem observados para a ocupação das FCPE e dos cargos em comissão do Grupo-DAS.

26. Itens 18 e 21 da Carta Iberoamericana de la Función Pública – 2003.

18. Os perfis de competência dos ocupantes dos cargos devem incorporar aquelas qualidades ou características centrais cuja posse se presume como determinante da idoneidade da pessoa e o correspondente sucesso no desempenho da tarefa. O desenvolvimento de perfis de competência deve levar em conta o seguinte:

· Deve haver coerência entre as exigências das tarefas, expressas basicamente nas finalidades dos cargos, e os elementos que compõem o perfil de idoneidade do ocupante;

· Os perfis elaborados devem ir além dos conhecimentos técnicos especializados ou a experiência no desempenho de tarefas semelhantes, e incorporar todas as características (habilidades, atitudes, autoconceito, habilidades cognitivas, motivações e traços de personalidade) que a gestão contemporânea de pessoas considera relevantes para o sucesso no trabalho;

· Os perfis devem ser o produto de estudos técnicos realizados por pessoas dotadas de qualificação precisa e conhecimento das tarefas, e por meio de uso de instrumentos capazes de garantir a confiabilidade e validade do produto.

21. Com respeito aos princípios estabelecidos, e sempre de acordo com os perfis dos cargos a serem ocupados, os órgãos responsáveis pela gestão e pelo estabelecimento dos procedimentos de seleção podem usar as seguintes ferramentas de seleção:

· A análise das informações biográficas dos candidatos e a avaliação de seus méritos e referências;

· Realização de testes de conhecimento oral ou escrito;

· Execução de testes de aptidões ou capacidades cognitivas;

· A superação de testes físicos;

· A realização de exercícios e simulações demonstrando a posse de competências e habilidades; · A passagem de testes psicométricos relacionados à exploração de traços de personalidade ou caráter;

· A passagem de exames médicos;

· O desempenho em entrevistas de seleção;

· A conclusão de cursos seletivos de formação.

27. Acórdão 3.023/2013-TCU-Plenário, item 9.1.1.4, Relator Min. Marcos Bemquerer:

9.1.1.4. fundamentar os processos de recrutamento e seleção (internos e externos) em perfis de competências, inclusive os relativos a cargos/funções de livre provimento de natureza técnica ou gerencial, e assegurarem concorrência e transparência nos processos;

28. Acórdão 2.212/2015-TCU-Plenário, item 9.1.4, Relator Min. Augusto Nardes:

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9.1.4. oriente as unidades sob sua jurisdição acerca da importância e da necessidade de definirem o perfil profissional desejado para posições críticas de liderança e adotarem mecanismos para que o processo de escolha dos ocupantes dessas posições utilize, preferencialmente, o perfil definido;

29. Acórdão 1.594/2016-TCU-Plenário, item 9.1.1.2, Relator Min Raimundo Carreiro:

9.1.1.2. exigir declaração formal do órgão, quando da solicitação de vagas para concurso, da existência de descrição do perfil profissional requerido para o bom desempenho das atribuições do cargo;

30. Requisitos mínimos de formação e experiência validados no painel de referência, tabulados no apêndice dessa instrução.

31. Os requisitos mínimos estabelecidos utilizados foram definidos para os cargos DAS com base nas premissas estabelecidas nas minutas disponíveis do Decreto 9.727/2019, enquanto que os requisitos para os cargos NE, não previstos nas minutas do decreto, foram estabelecidos com base no art. 17 da Lei 13.303/2016.

32. Além dos requisitos mínimos de formação e experiência objetivos, foi considerada como parte da verificação da auditoria a hipótese da ocorrência de casos de dispensa dos critérios de qualificação estabelecidos pelo dispositivo do notório conhecimento, com base no estabelecido no § 1º, inciso III, art. 25 da Lei 8.666 de 21 de junho de 1993 (com adaptações).

I.4. Métodos utilizados

33. Os trabalhos foram realizados em conformidade com as Normas de Auditoria do Tribunal de Contas da União (Portaria - TCU 280/2010) e em observância aos princípios e padrões estabelecidos pelo TCU no Manual de Auditoria Operacional.

34. Durante a etapa de planejamento da auditoria, foram realizados contatos com representantes da Casa Civil/PR, do então Ministério do Planejamento – depois incorporado ao Ministério da Economia e Controladoria-Geral da União (CGU).

35. Com base em um fluxograma ideal de processo de seleção de pessoal, foram elaborados dois questionários: um específico para os gestores de pessoal dos órgãos, cujo intuito é o de verificar a existência de procedimentos controlados para a seleção de pessoal para os cargos comissionados; e outro voltado para os servidores comissionados, cujo intuito é o de verificar a percepção dos comissionados sobre o processo de seleção pelo qual tenha passado para ocupar o seu cargo comissionado, bem como obter informações sobre seu perfil profissional para comparar com o perfil de referência estabelecido no decreto e no painel de referência.

Coleta de dados junto aos gestores de pessoas dos órgãos

36. Os dados dos gestores de pessoas (11 gestores), necessários para o encaminhamento do respectivo questionário, bem como os dados dos comissionados (948 comissionados) ocupantes dos cargos a partir de 1º de janeiro de 2019, foram obtidos por meio de ofício junto aos órgãos.

37. Foi encaminhado o questionário, por intermédio do sistema Lime Survey: Questionário – Gestão de Pessoas, os quais constam do apêndice dessa instrução, aos gestores de pessoas dos 11 órgãos auditados com o objetivo de verificar a existência de processos estabelecidos para a seleção e provimento de pessoal para os cargos comissionados.

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Coleta de dados junto aos servidores comissionados

38. Foi encaminhado questionário, por meio do sistema Lime Survey: Questionário – Comissionados – DAS&NE – ver apêndice dessa instrução, para a relação dos ocupantes dos cargos comissionados, fornecidos pelos órgãos, das suas secretarias executivas, das secretarias que correspondem aos órgãos originalmente propostos para a auditoria, bem como de toda a estrutura no caso do DNIT e FNDE, com o objetivo de verificar junto aos comissionados a sua percepção pessoal sobre o processo de seleção do qual participou.

Coleta de dados junto à Casa Civil/PR

39. À Casa Civil/PR foram solicitadas informações de dados registrados no Sistema Integrado de Nomeações e Consultas (Sinc) sobre os comissionados DAS 101.5, 101.6, 102.5, 102.6 e NE informados pelos órgãos.

40. Os dados do Sinc foram solicitados à Casa Civil/PR por meio de preenchimento de planilha eletrônica no formato “Excel” – ver exemplo no apêndice dessa instrução.

Análise dos dados coletados

41. Os dados coletados por meio de questionários no sistema Lime Survey e os dados de registros do Sinc obtidos por meio de planilha, junto à Casa Civil, foram tratados estatisticamente para calcular os percentuais de ocorrência de cada situação e apresentados nesta instrução por meio de gráficos.

I.5. Organização do Relatório

42. O relatório está estruturado em seis capítulos, contando com a presente introdução. O Capítulo II apresenta uma visão geral do tema, no qual se discorre, em subtítulos próprios, sobre a relevância da necessidade de existirem processos de seleção de comissionados estabelecidos nos órgãos para garantir a qualidade dos comissionados ocupantes dos cargos mais elevados da gestão pública

43. No capítulo III, se descrevem as principais constatações da auditoria e a análise das evidências encontradas. O Capítulo IV registra a análise dos comentários apresentados pelos gestores acerca dos problemas identificados e medidas propostas no relatório preliminar. Por fim, os Capítulos V e VI destinam-se, respectivamente, ao registro das conclusões do trabalho e da proposta de encaminhamento, que sintetiza as recomendações formuladas ao longo do relatório.

II. Visão Geral do Tema

II.1. Relevância do tema – gestão de pessoal

44. Seguramente, dentre as importantes decisões que são tomadas por gestores está a de escolher as pessoas que irão trabalhar nas organizações. A razão está assentada na premissa que todas as atividades organizacionais são dirigidas ou realizadas por pessoas.

45. A seleção de servidores para a ocupação de cargos comissionados está relacionada, portanto, a um contexto mais amplo de gestão de pessoas no setor público. O recrutamento (busca de candidatos para as vagas existentes) e seleção (escolha dos candidatos mais adequados) em organizações públicas envolve práticas de seleção de colaboradores externos (concursos públicos) e internos. Em tese, tais práticas devem ser realizadas de forma transparente e com base nas necessidades organizacionais, em termos quantitativos e qualitativos.

46. Para isso, a organização deve avaliar se a força de trabalho existente é a necessária para a consecução da estratégia organizacional, seus desafios e as atividades que lhe foram

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atribuídas pela sociedade. Não se trata, contudo, apenas do número de colaboradores existentes em comparação a algum número de referência e sim o capital humano instalado em comparação às necessidades atuais e futuras da organização frente aos desafios nas diversas áreas governamentais.

47. A presente auditoria analisa, dentro deste contexto geral, a seleção de candidatos a cargos comissionados. E dentro de um amplo campo possível de abordagem, as seleções realizadas para servidores ocupantes dos cargos DAS 101.4, 101.5, 101.6, 102.4, 102.5, 102.6 e de Natureza Especial.

48. Esses cargos comissionados detêm o mais elevado grau de relevância dentro da estrutura organizacional do Poder Executivo Federal correspondendo à alta administração da APF, podendo ser comparados à iniciativa privada aos cargos de gerentes, diretores e presidentes de empresas e corporações.

49. O objetivo de uma seleção no setor público é escolher, dentre um determinado número de possíveis candidatos a uma vaga, o melhor profissional para o exercício das atribuições e responsabilidades do cargo público.

50. Do ponto de vista prático, a mais importante característica de um método de seleção de pessoas é a sua validade preditiva para o desempenho individual no trabalho (Smith e Hunter, 1998). Isso significa que uma seleção realizada adequadamente irá possibilitar a escolha de indivíduos preparados para o exercício das atribuições dos postos de trabalho para os quais foram selecionados.

51. Impende ressaltar, contudo, que a seleção de servidores competentes é um dos fatores que influenciarão o futuro desempenho no trabalho, mas não é o único. Destarte, as organizações públicas devem compreender os tipos de profissionais, atuais e futuros, que possam contribuir de maneira determinante no exercício das atividades e tarefas que lhe são atribuídas.

52. Deve haver coerência, portanto, entre os profissionais selecionados, as tarefas exigidas, a missão, as metas e os objetivos da organização. Isso é importante, especialmente, devido à dependência que o setor público possui das pessoas e de seu capital intelectual para o exercício das atividades e as necessárias entregas para a sociedade.

53. A ausência de práticas aprimoradas de seleção de servidores comissionados, sem considerar o perfil profissional, amplia o risco de seleções com base apenas em interesses pessoais e eventuais relações sociais prévias existentes, e não segundo a aderência do perfil do colaborador ao perfil requerido para a execução das atividades.

54. Práticas de seleção formais permitem que os gerentes aproveitem o poder de auto avaliação dos indivíduos, pois transmitem informações sobre um cargo e permitem que candidatos localizados em toda a organização, incluindo aqueles em áreas mais distantes, como servidores localizados em diferentes locais, departamento ou função, possam competir pela vaga. Por outro lado, escolhas sem critérios não fornecem um mecanismo formal para que pessoas possam expressar seu interesse por uma vaga, ou seja, diminuem as alternativas.

55. Além disso, há elevado risco de que os ocupantes dos cargos em comissão não possuam o preparo necessário para desempenhar adequadamente as atribuições e responsabilidades a eles conferidas.

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II.2. Normativos básicos

56. Para cada órgão analisado, há os decretos de constituição respectivo do órgão:

57. DNIT, Decreto 8.489/2015;

58. FNDE, Decreto 9.007/2017;

59. DPF realocado para o Ministério da Justiça e Segurança Pública, Decreto 9.662/2019; 60. Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações, Decreto 9.677/2019;

61. Ministério da Integração Nacional e Ministério das Cidades realocados para o Ministério do Desenvolvimento Regional, Decreto 9.666/2019;

62. Ministério da Saúde, Decreto 8.901/2016,

63. Ministério das Relações Exteriores, Decreto 9.683/2019;

64. Ministério do Trabalho realocado para o Ministério da Economia, Decreto 9.679/2019; 65. Ministério dos Transportes, Portos e Aviação Civil, realocado para o Ministério da Infraestrutura, Decreto 9.676/2019;

66. Secretaria Executiva do Ministério das Minas e Energia, alocada no Ministério das Minas e Energias, Decreto 9.675/2019; e

67. Secretaria Executiva do Ministério do Desenvolvimento Social e Agrário realocada no Ministério da Cidadania, Decreto 9.674/2019. Os Decretos mencionados constituem a estrutura dos respectivos órgãos.

68. Foram consultados também os Decretos: 9.727/2019, 9.794/2019 e 9.916/2019, que estabelecem critérios de perfis para postulantes aos cargos comissionados, bem como a delegação e o processo para nomeação ou designação para os cargos comissionados.

III. Situações encontradas

III.1. QUESTIONÁRIO DE GESTOR DE PESSOAS

69. O questionário aos gestores de pessoas contém 20 questões e procura verificar se os órgãos dispõem de procedimentos estabelecidos para executarem os processos de seleção de pessoal para os cargos comissionados – ver o questionário no apêndice dessa instrução. 70. Em retorno à solicitação de resposta aos questionários, os responsáveis pela gestão de pessoas dos órgãos (11 do total de 11, ou 100%) prestaram as informações solicitadas sobre os processos de seleção nos respectivos órgãos.

71. A Tabela 1 mostra a participação dos gestores dos órgãos na resposta ao questionário.

Tabela 1 – Participação no Questionário – Comissionados – Gestor de Pessoas

11

Nº de Total de

Nº de Gestores

# órgão questionários questionário

de Pessoas

respondidos respondidos %

1 DNIT 1 sim 100%

2 FNDE 1 sim 100%

3 Ministério da Cidadania 1 sim 100%

4 Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações 1 sim 100%

5 Ministério do Desenvolvimento Regional 1 sim 100%

6 Ministério da Economia 1 sim 100%

TRIBUNA 7 LDECONTASDA M UNIÃO inistér T i C 03 o 4.779/2018 d -3 a Infraestrutura 1 sim 100%

8 Ministério da Justiça 1 sim 100%

9 Ministério das Minas e Energia 1 sim 100%

10 Ministério das Relações Exteriores 1 sim 100%

11 Ministério da Saúde 1 sim 100%

total 11 11 100%

III.1.1. Critérios

72. Oscritériosadotadosparaaverificaçãodosprocessosdeseleçãodepessoalparaos

cargoscomissionados foram:

 Lei13.346/2016,art. 5º;

 Lei11.416/2006,art. 5º§ 1ºe§ 2º;

 Resolução 240/2016-CNJ art. 5º,incisos I, V e VI;

 Carta Iberoamericanadela Función Pública (2003),itens18e21;

 Referencial Básicode Governança – TCU (2014) Prática L1.1;

 Acórdão 3.023/2013-TCU-Plenário, 9.1.1.4 (relator: Ministro-Substituto Marcos

Bemquerer);

 Acórdão2.212/2015-TCU-Plenário, 9.1.4(relator: Ministro Vital do Rêgo); e

 Acórdão1.594/2016-TCU-Plenário, 9.1.1.2(relator: Ministro Raimundo Carreiro).

73. Além desses critérios foram consideradas etapas de processos de recrutamento e

seleção de pessoal propostos por Gatewood, Field e Barrick (2013), Hausknecht e Wright

(2013), Gondim e Queiroga (2013) e Chiavenatto (2009).

III.1.2. Evidênciaseanálisesrespectivas

74. São consideradas como evidências as respostas a ofícios e ao questionário

encaminhado aos gestores depessoas erespondido por meio dosistema Lime Survey.

75. A primeira pergunta teve respostas de 11 dos 11 órgãos, sendo 3 respostas “sim”

(27,28%) e 8 respostas “não” (72,72%). O fato de não haver processos estabelecidos e de

que todas as indicações sejam tratadas de forma não sistemática pode gerar situações em

que o perfil do comissionado não atenda aos requisitos de atribuições e responsabilidades

do cargo comissionado.

76. Assim, avaliou-se, inicialmente, se o órgão está sujeito a outra política documentada,

interna ou externa, para seleção dos DAS 101.4, 101.5, 101.6, 102.4, 102.5, ou 102.6 além

da estabelecida no Decreto 9.727/2019.

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Figura 2 – Gráfico de respostas à questão 1 – Gestão de Pessoal

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

77. Dentro da amostra da auditoria, 8 organizações estão sujeitas apenas ao estabelecido no referido Decreto. Declaram ter documentos além do Decreto 9.727/2019: O DNIT menciona a Portaria 399/2019 do Ministério da Infraestrutura que estabelece os critérios e procedimentos para a seleção de cargos comissionados, o Ministério das Relações Exteriores menciona os art. 72 e 73 do Decreto 9.683/2019, os art. 51 e 52 da Lei 11.440/2006 e o FNDE menciona o Decreto 5.497/2005, alterado pelo Decreto 9.021/2017 – figura 2.

78. O FNDE, no entanto, apontou os Decretos 5.497/2005, e o 9.021/2017. Porém, estes normativos dispõem sobre o provimento de cargos em comissão por servidores de carreira, no âmbito da APF. Tais normativos não tratam especificamente de política de seleção ou estabelecem qualquer critério (além do quantitativo a ser ocupado por servidores de carreira) para a ocupação dos cargos avaliados para a presente auditoria.

79. No que tange ao Ministério das Relações Exteriores (MRE), o órgão argumentou que se submete também ao Decreto 9.683/2019, que aprova a Estrutura Regimental do MRE. Contudo, o normativo não apresenta qualquer critério além de restrições a ocupação de determinados cargos da carreira de Diplomata ou servidores de nível superior pertencentes às carreiras de Serviço Exterior Brasileiro. Quanto à Lei 11.440/2006, nos dispositivos mencionados, tratam-se das promoções na Carreira de Diplomata e não abordam critérios para a seleção de quadros para os cargos comissionados. Não há, portanto, qualquer critério de conhecimentos, habilidades, atitudes, experiência profissional ou outras características para o exercício dos cargos comissionados naquele órgão nos dispositivos mencionados.

80. O DNIT informou que há normativo interno – Portaria 399/2019 do Ministério da Infraestrutura – que define critérios e procedimentos referentes à seleção, nomeação e designação de ocupantes de cargos em comissão e funções comissionadas no âmbito do órgão. Dentre os cargos objeto de análise da presente auditoria, apenas o cargo DAS 101.4 é objeto do normativo interno do órgão.

81. Entretanto, o DNIT estabeleceu, além de requisitos mínimos (art. 3º da Portaria 399/2019), um elaborado processo seletivo. Na seleção, são analisados aspectos referentes

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à experiência profissional, qualificação técnica e formação acadêmica. Tais critérios são avaliados por meio de análise curricular e entrevista. O órgão consignou a necessidade de os selecionadores possuírem experiência comprovada em entrevista (art. 10), o que permite maior grau de objetividade, impessoalidade e eficiência no processo seletivo.

82. Por fim, o órgão estabeleceu que na hipótese de não ser selecionado qualquer dos candidatos, tal decisão deverá ser justificada e deverá haver a abertura de novo processo seletivo e não a seleção de indivíduo que não participou do certame seletivo (art. 11).

83. Dentre os órgãos que indicaram que não possuem política de seleção além do determinado no Decreto 9.727/2019, o Ministério das Minas e Energia (MME) relatou que, apesar de não possuir qualquer política documentada, há uma prática padronizada e seguida pelo setor de gestão de pessoas. Contudo, instado em relatar as etapas da seleção, limitou-se a informar que se avalia os currículos e solicita-se comprovação de experiência profissional.

84. É importante salientar que a definição de uma política institucionalizada de seleção tem o objetivo de padronizar o processo em todas as organizações. Em que pese haver diferenças entre os requisitos exigidos para cada cargo, a complexidade da seleção e até mesmo a necessidade de um processo seletivo formal, a padronização das seleções pelos órgãos é prática recomendada e com amplo suporte empírico.

85. Nesse sentido, os gestores podem seguir padrões técnicos e evitar a definição de critérios de ocasião, utilização de ferramentas sem validade e concentrar a seleção em grupos de candidatos indicados que não atendam as atribuições e responsabilidades exigidos pelos cargos.

86. Os demais órgãos relataram que não há práticas padronizadas para a seleção. Contudo, com o advento do Decreto 9.727/2019, os órgãos relatam que analisam os requisitos mínimos estabelecidos no normativo.

87. O Ministério da Justiça e Segurança Pública argumenta que os cargos são de livre nomeação/exoneração, citando o inciso II do art. 37 da Constituição Federal para suportar a tese da não exigência de critérios para a seleção de servidores.

88. Entretanto, deve-se considerar que essa discricionariedade na escolha dos comissionados é limitada pelo princípio da eficiência, insculpido no caput do mesmo artigo constitucional, do qual se depreende que os servidores públicos devem agir com qualidade, presteza e eficácia.

89. Para atender a esse princípio, a seleção dos comissionados, assim como a dos servidores concursados, deve buscar a melhor relação custo-benefício para a sociedade, o que exige, entre outros fatores, a definição de requisitos adequados. No mesmo sentido de eficiência, há amplo suporte empírico de que uma seleção realizada de forma correta escolherá um indivíduo mais capaz de realizar as atividades e com maior desempenho em suas atribuições. Ou seja, atingindo adequadamente o interesse público. Tal princípio não é recente. Taylor (1978) argumentava ainda no ano de 1911 que a utilização de uma seleção adequada geraria um desempenho superior do trabalhador.

90. Os cargos DAS constituem o principal grupo de cargos comissionados do Poder Executivo, distribuídos do nível operacional ao estratégico em grande parte dos seus órgãos. Portanto, é salutar a proposição de requisitos mínimos necessários para os titulares de DAS.

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91. Cabe salientar que práticas padronizadas para a seleção de servidores atende a um princípio básico da boa governança. Nesse sentido, o Referencial Básico de Governança do TCU (2014) cita:

A governança pública, para ser efetiva, pressupõe a existência de um Estado de Direito; de uma sociedade civil participativa no que tange aos assuntos públicos; de uma burocracia imbuída de ética profissional; de políticas planejadas de forma previsível, aberta e transparente; e de um braço executivo que se responsabilize por suas ações (WORLD BANK, 2007).

Para alcançar boa governança em órgãos e entidades da administração pública é importante, de acordo como o CIPFA (2004):

(...)

m) ser rigoroso e transparente sobre a forma como as decisões são tomadas;

(...)

p) certificar-se de que os agentes (comissionados ou eleitos) tenham as habilidades, o conhecimento e a experiência necessários para um bom desempenho;

92. A nomeação de indivíduos apenas com fundamento em redes pessoais ignora um conjunto de pessoas que poderiam ser consideradas para as vagas. Como resultado, a accountability é limitada em comparação a um processo de seleção. Quando a organização apresenta o perfil e o processo pelo qual um servidor é selecionado, tal decisão é objeto de escrutínio de um público mais amplo, em comparação a uma escolha individual e sem a devida prestação de contas da decisão.

93. Nesse sentido, cumpre citar que a accountability é um dos princípios da boa governança, consoante consta no Referencial de Governança Pública do TCU:

g) Accountability : As normas de auditoria da Intosai conceituam accountability como a obrigação que têm as pessoas ou entidades às quais se tenham confiado recursos, incluídas as empresas e organizações públicas, de assumir as responsabilidades de ordem fiscal, gerencial e programática que lhes foram conferidas, e de informar a quem lhes delegou essas responsabilidades (BRASIL, 2011). Espera-se que os agentes de governança prestem contas de sua atuação de forma voluntária, assumindo integralmente as consequências de seus atos e omissões (IBGC, 2010). (grifo nosso)

94. Assim, dos onze órgãos pesquisados apenas o DNIT, efetivamente, evidenciou ter procedimentos detalhados para a seleção de cargos comissionados, além dos processos gerais estabelecidos nos decretos que constituem os órgãos e do Decreto 9.727/2019.

95. A pergunta dois aborda a mesma questão sobre a existência de procedimentos documentados, no entanto, para a seleção de cargos comissionados de Natureza Especial, abrangendo os Secretários Executivos dos ministérios e Secretário-Geral do MRE.

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Figura 3 – Gráfico de respostas à questão 2 – Gestão de Pessoal

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

96. Dentre a amostra da presente auditoria, apenas o MRE relatou que possui política documentada que estabeleça regras para o processo de escolha de ocupantes do cargo de Secretário Executivo (NE) – figura 3.

97. Contudo, o art. 67 do Decreto 9.683/2019 apenas estabelece que o Secretário-Geral das Relações Exteriores (cargo equivalente ao Secretário Executivo no MRE) será escolhido entre Ministros de Primeira Classe da carreira de diplomata. Não há, portanto, qualquer processo de seleção ou indicação de critérios mínimos para ocupar o cargo.

98. Os resultados de qualquer organização dependem fundamentalmente das pessoas que nela trabalham. Por essa razão, a organização deve contar com profissionais que possuam as competências necessárias para realizar de forma profícua as atribuições dos cargos.

99. No contexto da governança, é fundamental mobilizar conhecimentos, habilidades e atitudes dos dirigentes em prol da otimização dos resultados organizacionais. Para isso, as boas práticas preconizam que os membros da alta administração devem ter as competências necessárias para o exercício do cargo (TCU, 2014).

100. Nesse sentido, o Referencial de Básico de Governança do TCU (2014) recomenda o seguinte:

Prática L1.1 - Estabelecer e dar transparência ao processo de seleção de membros de conselho de administração ou equivalente e da alta administração.

Envolve definir e divulgar as competências desejáveis ou necessárias aos membros de conselho de administração ou equivalente e da alta administração, bem como os critérios de seleção a serem observados. Além disso, pressupõe que o processo de seleção seja executado de forma transparente, pautando-se pelos critérios e competências previamente definidos.

101. Cumpre esclarecer que não se pode afirmar que os atuais ocupantes dos cargos objeto da presente análise não possuam as competências necessárias ou desejáveis para o exercício das atribuições conferidas pelos normativos de regência.

102. Entretanto, a ausência de um conjunto de critérios mínimos para o exercício de posição tão elevada na estrutura organizacional da Administração Pública Federal aumenta os riscos de escolha ser baseada tão somente em critérios subjetivos e consequentemente selecionar quadros sem o necessário perfil para desempenhar as atribuições e responsabilidades do cargo.

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103. Ressalte-se que, novamente, o Ministério da Justiça e Segurança Pública argumenta que o cargo de Secretário Executivo é de livre nomeação e exoneração, sustentando tal tese no exposto no art. 37, inciso II da Carta Maior.

104. Consoante mencionado em parágrafo anterior, o próprio caput do art. 37 demonstra que tal inciso deve ser lido e interpretado dentro de um conjunto mais amplo de princípios contidos no decorrer de toda a Constituição Federal, entre eles o princípio da impessoalidade, eficiência e moralidade.

105. Nesse sentido, a OCDE, ainda em 2010, já apontava as deficiências em avaliação da gestão de pessoas no Governo Federal Brasileiro. A seguir, seguem trechos do relatório publicado:

O sistema DAS (Direção e assessoramento superiores) compreende cerca de 22.000 cargos, incluindo a maioria dos cargos de gerência e diretoria e posições menos seniores, permitindo um confortável grau de flexibilidade no sistema, dado que o acesso é aberto a candidatos provenientes de fora do serviço público (com algumas cotas). Esta prática está alinhada com a evolução nos países membros da OCDE, incluindo aqueles com sistemas baseados em carreiras como a Bélgica, a Coreia, a Franca e a Irlanda. No entanto, é necessário melhorar a exigência de transparência para as nomeações para estes cargos que, com exceção talvez dos cargos de alta administração, precisam ser sistematicamente baseados numa avaliação dos perfis de competência dos candidatos e procedimentos de recrutamento transparentes (mas nomeações de fora do serviço público podem permanecer).

(...) Nomeações e promoções para estes cargos são discricionárias e não estão sujeitas a procedimentos bem definidos, competitivos e transparentes, embora algumas organizações tenham posto em prática tais procedimentos por conta própria.

A flexibilidade proporcionada pelo sistema DAS é necessária, em alguns casos, para permitir uma progressão mais rápida para indivíduos de alto desempenho, facilitar a entrada de indivíduos que não são servidores públicos no sistema, dar aos gerentes a possibilidade de adquirir diferentes conjuntos de habilidades e competências, e permitir alguma discricionariedade na escolha dos gestores seniores. Essa flexibilidade, no entanto, não deve vir em detrimento da transparência do sistema, com uma diferenciação entre cargos de alto nível que exigem nomeações discricionárias e aqueles que necessitam de processos para garantir que os melhores servidores sejam recrutados de forma transparente. Esta transparência é necessária tanto para candidatos internos (servidores públicos existentes) quanto para externos. Isto irá contribuir não só para assegurar a equidade e confiança, mas também para fortalecer a profissionalização do serviço dos altos servidores públicos. Transparência não significa que os servidores devem ser contratados por meio de concursos que, principalmente, testam suas habilidades e conhecimentos acadêmicos, como é o caso de outras carreiras. Em vez disso, o recrutamento deve confiar mais na comparação das exigências profissionais com os perfis de competência dos candidatos. Reformar a contratação para cargos DAS pode ser um bom exercício experimental para a futura reforma de todos os processos de contratação no serviço público e dar mais peso as competências e experiência do que às habilidades acadêmicas. (OCDE, 2010, p. 15, 26 e 27)

106. Assim, efetivamente temos que os onze órgãos pesquisados não estabelecem processos documentados para a seleção dos cargos de Natureza Especial, ou declaram ter uma prática padronizada para a seleção de candidatos para esses cargos.

107. A questão três do questionário aborda o tema das responsabilidades de unidades do órgão para conduzirem os processos de seleção. A figura 4 mostra a quantidade de respondentes que afirmaram ter unidades organizacionais designadas para apoiar a escolha dos ocupantes dos cargos DAS.

108. Dentre os órgãos auditados, verificou-se que apenas 3 – DNIT, MRE e MCTIC – declaram definir unidade organizacional específica para apoiar/assessorar no processo de

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escolha dos ocupantes dos cargos DAS 101.4, 101.5, 101.6, 102.4, 102.5 e 102.6 – figura 4.

Figura 4 – Gráfico de respostas à questão 3 – Gestão de Pessoal

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

109. No caso em análise, consoante a Portaria 399/2019 do Ministério da Infraestrutura, a Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas do DNIT possui a responsabilidade institucional para realizar todas as etapas dos processos seletivos daquele órgão.

110. O MCTI e MRE também declararam possuir unidade organizacional com tais atribuições (Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas e Divisão de Pessoal, respectivamente). Contudo, como os órgãos não possuem nem política de seleção institucionalizada ou prática padronizada, tal definição é inócua para tal fim.

111. A base para que a gestão de pessoas possa oferecer valor para a organização e contribuir para a estratégia organizacional (consequentemente com as entregas para a sociedade) depende da compreensão mais ampla do papel da gestão de pessoas (TCU, 2016).

112. Isso implica em mudança de uma visão tradicional de que a área de pessoal é apenas um cartório de informações funcionais, para uma compreensão mais ampla de seu papel estratégico e do ganho que essa área pode gerar em termos de desempenho organizacional. Nesse sentido, o apoio na seleção de servidores capacitados para exercer as atribuições do órgão é prática que pode contribuir com os resultados organizacionais.

113. As unidades de gestão de pessoas em organizações públicas e privadas não são mais responsáveis por executarem as práticas de gestão de pessoa, mas funcionam como unidades estratégicas de apoio. A razão é a de que possuem as ferramentas e o conhecimento técnico para poderem oferecer aos gestores da organização apoio especializado.

114. Para isso, impende ressaltar, é necessário que as unidades possuam profissionais capacitados a realizar seleções. Isso significa formação técnica e experiência profissional.

115. Nos demais órgãos, mesmo se considerando os níveis dos cargos em análise, o processo de escolha é realizado por unidades genéricas – alta administração, dirigentes, alta gestão, Secretarias Especiais, Gabinetes – sem qualquer apoio técnico ou procedimentos padronizados.

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116. A questão quatro do questionário trata das responsabilidades de unidades do órgão para apoiarem os processos de seleção. A figura 5 mostra a quantidade de respondentes que afirmaram ter unidades organizacionais designadas para apoiar a escolha dos ocupantes dos cargos NE.

Figura 5 – Gráfico de respostas à questão 4 – Gestão de Pessoal

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

117. No que concerne a seleção para o cargo de Secretário Executivo (NE), observa-se que nenhuma das organizações objeto da presente auditoria designa unidade para apoiar e/ou assessorar a escolha – figura 5. O FNDE e o DNIT não possuem o cargo de Secretário Executivo dentro de suas estruturas. Entretanto, os demais órgãos relataram que a escolha do Secretário Executivo recai sobre o Ministro de Estado ou de seu Gabinete.

118. A questão cinco do questionário versa sobre um tema fundamental para a seleção de candidatos, qual seja, a definição das atribuições para o exercício da função de cada cargo DAS – figura 6.

Figura 6 – Gráfico de respostas à questão 5 – Gestão de Pessoal

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

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119. A definição de atribuições, ou seja, o que o servidor irá fazer quando nomeado, é o primeiro passo para a definição posterior do perfil profissional desejável para o cargo. É necessário conhecer as atribuições para que se possa avaliar qual o conjunto de características como formação técnica, experiência profissional, conhecimentos, habilidades, dentre outros, que será necessário para que o servidor possa cumprir com o que é esperado pela sociedade.

120. O objetivo da definição documentada das atribuições é, também, oferecer transparência para a sociedade sobre qual o papel e a importância de cada servidor. Além de demonstrar a real necessidade da nomeação de cada servidor.

121. Se não há definição das atribuições a cargo dos servidores, a posterior avaliação do desempenho não possui qualquer fundamentação, elevando os riscos de os servidores serem avaliados apenas por critérios subjetivos e de relações sociais.

122. Nesse sentido, o Referencial Básico de Governança do TCU (2014) menciona como diretriz para uma boa governança:

Para alcançar boa governança em órgãos e entidades da administração pública é importante, de acordo como o CIPFA (2004):

(...)

b) realizar, efetivamente, as funções e os papéis definidos;

(...)

j) definir claramente as funções das organizações e as responsabilidades da alta administração e dos gestores, certificando-se de seu cumprimento;

123. Dentre as organizações que responderam ao questionário enviado pela equipe de auditoria, o FNDE, Ministério da Justiça e Segurança Pública, MCIT e MME definiram as atribuições para os cargos comissionados DAS 101.4, 101.5, 101.6, 102.4, 102.5 e 102.6 – figura 7.

124. Apesar de terem respondido negativamente à questão, os demais órgãos relataram que as definições constam em regimentos internos – MS, Ministério da Infraestrutura, DNIT, MDR, Ministério da Economia. O Ministério da Cidadania e o MDR declaram não possuir regimento interno, entretanto os órgãos relataram que os normativos estão em fase de elaboração e as definições constarão nas novas normas.

Figura 7 – Gráfico de respostas à questão 6 – Gestão de Pessoal

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Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

125. Em análise aos regimentos apresentados, observa-se que há definição de atividades das unidades das organizações objeto da presente auditoria. Como consequência, os titulares das unidades (ocupantes dos cargos de DAS) deveriam gerenciar e/ou operacionalizar tais competências.

126. No entanto, há situações em que o normativo é muito genérico na descrição das atividades das unidades. Desse modo, há maior dificuldade em se definir, de modo específico, o perfil profissional adequado para a realização das atividades das unidades.

127. Assim, pela relevância deste tema, é fundamental que as atribuições de cada cargo sejam claramente definidas e revisadas periodicamente para que as necessidades atuais e futuras dos órgãos possam ser supridas por pessoal com perfil adequado.

128. A questão seis do questionário aborda o mesmo tema fundamental para a seleção de candidatos, agora, sobre a definição das atribuições para o exercício das funções dos cargos de natureza especial.

129. Quanto a definição das atribuições do Secretário Executivo, todos os órgãos mencionaram que a definição das atribuições consta no regimento interno. Em que pese 8 órgãos terem mencionado que não havia documentação do conjunto de atribuições, relataram que a definição consta dos respectivos regimentos internos. As exceções são o FNDE e o DNIT os quais não possuem o cargo de Secretário Executivo em sua estrutura.

130. A pergunta sete do questionário refere-se ao perfil dos profissionais desejados para o preenchimento das necessidades definidas nas atribuições dos cargos DAS – figura 8.

131. Segundo o relatório do 2º Levantamento de Governança de Pessoal do Tribunal de Contas da União (2014), perfil profissional desejado/requerido é a descrição de um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes, capacidades e experiências idealmente necessárias para executar as atividades de determinada ocupação em uma organização e que influenciará o desempenho apresentado pelo ocupante do cargo. É a referência, o ideal para que determinado indivíduo possa exercer o conjunto de atividades que lhe são atribuídas. Quando confrontado com o desempenho real, indica se o colaborador é ou não qualificado para atuar em seu âmbito de trabalho.

Figura 8 – Gráfico de respostas à questão 7 – Gestão de Pessoal

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

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132. Os perfis profissionais devem ser o produto de estudos técnicos realizados por profissionais preparados para a realização desta atividade. Especialmente devido à relevância que a definição dos perfis profissionais possui para todas as funções de gestão de pessoas, como a de seleção, e também para a avaliação futura do desempenho individual no trabalho.

133. Nesse sentido, já́ foram prolatadas pelo TCU algumas recomendações, a exemplo das abaixo colacionadas:

9.1.1.2. exigir declaração formal do órgão, quando da solicitação de vagas para concurso, da existência de descrição do perfil profissional requerido para o bom desempenho das atribuições do cargo; (Acordão 1.594/2016-Plenário, relator Ministro Raimundo Carreiro)

9.1.1.4. fundamentar os processos de recrutamento e seleção (internos e externos) em perfis de competências, inclusive os relativos a cargos/funções de livre provimento de natureza técnica ou gerencial, e assegurarem concorrência e transparência nos processos; (Acórdão 3.023/2013Plenário, relator Ministro-Substituto Marcos Bemquerer)

134. No mesmo sentido, consta no Referencial Básico de Governança (TCU, 2014) a seguinte prática relacionada ao mecanismo de liderança:

Prática L1.1 - Estabelecer e dar transparência ao processo de seleção de membros de conselho de administração ou equivalente e da alta administração.

Envolve definir e divulgar as competências desejáveis ou necessárias aos membros de conselho de administração ou equivalente e da alta administração, bem como os critérios de seleção a serem observados. Além disso, pressupõe que o processo de seleção seja executado de forma transparente, pautando-se pelos critérios e competências previamente definidos.

135. O campo de seleção de pessoas foi criado a partir da necessidade de unir, de forma sistemática e técnica, indivíduos e postos de trabalho (Hausknecht e Wright, 2012). Conforme as organizações cresciam e se tornavam mais complexas, eram necessários procedimentos formais para garantir que os candidatos às vagas existentes possuíssem um conjunto de conhecimentos, habilidades e outras características necessárias para o desempenho do trabalho (Snow e Snell, 1993). Ou seja, a união entre candidato e perfil profissional adequado.

136. Esta abordagem, incorpora grande parte do desenvolvimento no campo de seleção de pessoal, tal como especificações detalhadas de trabalho e opções de critérios estreitamente definidos (Hausknecht e Wright, 2012). Não estão sendo consideradas ferramentas de seleção mais apropriadas, como, por exemplo: testes de capacidade cognitiva, amostras de trabalho e entrevistas estruturadas, as quais encontram, ainda, resistência na administração pública brasileira.

137. Ao longo de décadas de pesquisa, evidências empíricas substanciais mostram que a abordagem de correspondência entre as características dos indivíduos e o perfil profissional exigido pelo trabalho é um meio eficaz de identificar profissionais de desempenho superior (Hausknecht e Wright, 2012; Schmidt e Hunter, 1998).

138. A aplicação dos resultados empíricos, recomendações de organizações internacionais, referenciais de governança e órgãos de controle quanto a necessária correspondência entre pessoas e postos de trabalho garante que recursos limitados não sejam desperdiçados em candidatos que não podem realizar o trabalho e fornecem base para a defesa do sistema de seleção.

139. Dentre a amostra da presente auditoria, 10 (dez) órgãos relataram a inexistência de definição de perfil profissional para o exercício dos cargos comissionados e também do cargo de Secretário Executivo – figura 8. O MRE relatou que há tal definição. Contudo, em

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análise ao material encaminhado pelo órgão, observa-se que não há tal definição. Os normativos mencionados restringem-se a determinar que alguns cargos são restritos a carreira de diplomata e as demais às outras carreiras de nível superior do órgão.

140. Dentre os órgãos objeto de análise da presente auditoria, o DNIT é o único órgão que relatou disponibilizar os perfis desejados/requeridos para a ocupação de cargos comissionados. Segundo o órgão, os perfis dos processos seletivos realizados constam em Edital publicado no Boletim Interno do órgão.

141. Entretanto, cumpre esclarecer que a Portaria 399/2019 do Ministério da Infraestrutura trata apenas de seleção do cargo DAS 101.4, não havendo seleção para os demais cargos objeto da presente auditoria (DAS 101.5, DAS 101.6, DAS 102.4, DAS 102.5, DAS 102.6 e NE).

142. Note-se que o Decreto 9.727/2019 em seu art. 11 estabelece

Art. 11. Os órgãos e as entidades deverão manter atualizado o perfil profissional desejável para cada cargo em comissão do Grupo-DAS ou FCPE, de níveis 5 e 6, alocados em suas estruturas regimentais ou seus estatutos, conforme os critérios mínimos estabelecidos neste Decreto e o modelo definido em ato do Secretário Especial de Desburocratização, Gestão e Governo Digital do Ministério da Economia.

143. Este questionário foi respondido até a data de 19/6/2019 e a situação relatada pelos órgãos deve ter evoluído para atender plenamente o Decreto.

144. O Decreto não abrange os perfis de cargos de NE. Contudo, o Decreto 9.916/2019 estendeu para quaisquer cargos em comissão, a partir de 1/8/2019, perfil profissional ou formação acadêmica compatível com o cargo.

145. Os comandos contidos no inciso II, do art. 2º e art. 11 do Decreto 9.727/2019 não deveriam restringir os órgãos de explicitarem características peculiares dos perfis que sejam necessárias para o exercício dos cargos nas suas áreas de atuação. Propõe-se que se busque um processo de seleção ágil, com critérios claros e transparente para a sociedade, mas que cumpra efetivamente seu propósito de selecionar os melhores profissionais para os cargos comissionados.

146. A pergunta oito do questionário refere-se ao perfil dos profissionais desejados para o preenchimento das necessidades definidas nas atribuições dos cargos de Secretários Executivos (NE) – figura 9.

Figura 9 – Gráfico de respostas à questão 8 – Gestão de Pessoal

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Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

147. O FNDE e o DNIT não possuem o cargo de Secretário Executivo dentro de suas estruturas. Entretanto, os demais órgãos relataram que a escolha do Secretário Executivo recai sobre o Ministro de Estado ou de seu Gabinete.

148. O MRE relatou que há tal definição para o cargo de Secretário-Geral. Contudo, em análise ao material encaminhado pelo órgão, observa-se que não há tal definição. Os normativos mencionados restringem-se a determinar que alguns cargos são restritos a carreira de diplomata e as demais às outras carreiras de nível superior do órgão.

149. Há, ainda, grande resistência de órgãos públicos em profissionalizar a gestão de pessoas no que concerne a seleções internas. Fundamentam tal posicionamento em teses ultrapassadas de que cargos em comissão são cotas pessoais de gestores e autoridades, havendo, portanto, total liberalidade nas escolhas. A seleção de pessoas baseada em critérios subjetivos pode levar à escolha, inclusive, de profissionais sem o perfil adequado para exercer as atribuições dos cargos.

150. A pergunta nove tem por finalidade identificar se o órgão se utiliza de ferramentas de divulgação para recrutar candidatos – figura 10.

Figura 10 – Gráfico de respostas à questão 9 – Gestão de Pessoal

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

151. A transparência é um dos princípios da boa governança pública (TCU, 2014). Caracteriza-se pela possibilidade de acesso a todas as informações relativas à organização pública, sendo um dos requisitos de controle do Estado pela sociedade civil. A adequada transparência resulta em um clima de confiança, tanto internamente quanto nas relações de órgãos e entidades com terceiros (TCU, 2014).

152. Cite-se, novamente, práticas constantes no Referencial Básico de Governança do TCU (2014):

Prática L1.1 - Estabelecer e dar transparência ao processo de seleção de membros de conselho de administração ou equivalente e da alta administração.

Envolve definir e divulgar as competências desejáveis ou necessárias aos membros de conselho de administração ou equivalente e da alta administração, bem como os critérios de seleção a serem observados. Além disso, pressupõe que o processo de seleção seja executado de forma transparente, pautando-se pelos critérios e competências previamente definidos.

Prática C3.1 - Dar transparência da organização às partes interessadas, admitindo-se o sigilo, como exceção, nos termos da lei.

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Envolve identificar as exigências normativas e jurisprudenciais de publicidade e as demandas por informação pelas partes interessadas. Relaciona-se, ainda, com a definição, pela alta administração, de diretrizes para abertura de dados, divulgação de informações relacionadas à área de atuação da organização e comunicação com as diferentes partes interessadas.

Implica que o catálogo de informações às quais a organização se compromete a dar transparência esteja definido e acessível às partes interessadas e que as próprias informações às quais a organização se compromete a dar transparência estão disponíveis para consulta, de acordo com as exigências normativas e jurisprudenciais.

Como resultado, espera-se que as partes interessadas reconheçam que suas necessidades de informações foram atendidas.

153. Além de ser uma prática recomendada para a boa governança pública, a transparência ativa possibilita que indivíduos interessados em ocupar cargos comissionados nas estruturas das organizações públicas (servidores ou não) possam buscar capacitação para ocuparem tais cargos. Permite também o controle da sociedade quanto a aderência do perfil profissional dos ocupantes em relação ao perfil profissional desejado pela organização.

154. Da amostra de órgãos verificada apenas o DNIT declara publicar os editais de seleção de pessoal com publicação em boletim interno e divulgados no site da instituição.

Figura 11 – Gráfico de respostas à questão 10 – Gestão de Pessoal

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

155. A pergunta dez tem por finalidade identificar se os órgãos utilizam ferramentas estruturadas para o recrutamento de candidatos para a vaga de um cargo comissionado – figura 11.

156. Em análise aos relatos das organizações, observa-se que apenas três organizações: o Ministério da Economia declara utilizar o banco de talentos do sistema de gestão de pessoas do governo federal (SIGEPE) no Ministério da Economia, o Ministério da Saúde declara ter um banco de talentos e o MRE que disponibiliza os currículos dos servidores na rede interna do órgão, possuem ferramentas estruturadas para o recrutamento de potenciais candidatos aos cargos comissionados DAS 101.4, 101.5, 101.6, 102.4, 102.5, e 102.6. As demais não possuem tais ferramentas.

157. Alternativamente, o DNIT declara que se utiliza de editais para o recrutamento de candidatos, à medida que os demais órgãos obtêm informações de candidatos por indicações, seleções internas, entrevistas, análise de currículos, qual seja, formas mais demoradas de custo maior do que o uso de ferramentas estruturadas.

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158. Ferramentas de seleção interna podem contribuir para a diminuição no custo da seleção, incluindo-se neste quesito o tempo reduzido para identificar candidatos para um cargo vago, minimizando as indicações emergenciais. Contribuem também para que os colaboradores selecionados para cargos em comissão, além de outras posições que não sejam de gestão ou assessoramento, possuam os perfis profissionais mais aderentes às necessidades da organização.

159. Como consequência, diminuir-se-á o risco de seleções de indivíduos sem o perfil profissional adequado e, em consequência, com baixo desempenho no exercício das atribuições dos cargos.

160. A pergunta onze repete o tema, porém para os cargos de Secretários Executivos (NE) – figura 12.

Figura 12 – Gráfico de respostas à questão 11 – Gestão de Pessoal

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

161. A totalidade dos órgãos declara não possuírem ferramentas estruturadas para a identificação de candidatos aos cargos de Secretário Executivo. Considere-se novamente que DNIT e FNDE não possuem esse cargo em suas estruturas.

162. O recrutamento de candidatos para esses cargos é feito, conforme declarações dos respondentes, por outros meios, a exemplo de: indicação a ser submetida à Casa Civil/PR, escolha é feita pelo alto escalão do governo, diretamente pelo Ministro de Estado, indicações de gestores do órgão, pela análise de competências, ou pelo currículo do servidor – no caso do MRE.

163. Em especial para os cargos de Natureza Especial, apesar de prevalecerem relações de confiança entre altas autoridades, o uso de ferramentas estruturadas ofereceria opções de análise e subsídio aos responsáveis pela escolha dos candidatos a esses cargos por ocasião da definição do ocupante ao cargo.

164. A pergunta doze do questionário busca identificar se os processos de seleção são divulgados e quais as formas de divulgação utilizadas – figura 13.

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Figura 13 – Gráfico de respostas à questão 12 – Gestão de Pessoal

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

165. Apenas o DNIT declara fazer seus processos seletivos por intermédio de editais. O Ministério da Economia, por sua vez, divulga seus processos seletivos internamente por meio da Intranet e de e-mails corporativos. Os demais órgãos declaram não fazer a divulgação de nenhuma forma.

166. Além de ferramentas estruturadas, que permitem a identificação de potenciais candidatos, a divulgação dos processos seletivos é uma forma de atrair potenciais candidatos que constam dos bancos de dados de talentos existentes, para participarem dos processos seletivos. Essa divulgação propicia transparência ao processo de seleção bem como amplia as possibilidades de escolha de profissionais com perfil aderente aos requisitos de preenchimento dos cargos comissionados.

167. A pergunta treze do questionário busca identificar a existência de processos de avaliação documentados dos perfis dos candidatos comparando-os às atribuições definidas, para a posterior escolha do candidato aos cargos DAS – figura 14.

Figura 14 – Gráfico de respostas à questão 13 – Gestão de Pessoal

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

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168. Dos onze órgãos verificados, apenas o DNIT define a forma de avaliação dos perfis dos candidatos em relação às atribuições definidas para os cargos.

169. Os demais órgãos declaram: observar os critérios e procedimentos gerais estabelecidos no Decreto 9.727/2019, ou nomear os indicados pelas autoridades, ou verificam currículos dos candidatos contra os critérios gerais estabelecidos no mencionado decreto, ou a análise fica sob a responsabilidade do responsável pela unidade – já que “trata-se de cargo de livre nomeação e exoneração”, ou o setor de gestão de pessoas verifica o perfil dos candidatos.

170. Destarte pode-se inferir que não há método nem instrumentos de avaliação estabelecidos para conduzir a avaliação – comparação do perfil do candidato com as atribuições do cargo para subsidiar a escolha. Essa subjetividade pode levar à nomeação de profissionais com perfil inadequado para o exercício do cargo comissionado.

171. A pergunta 14 do questionário busca identificar a existência de processos de avaliação documentados dos perfis dos candidatos comparando-os às atribuições definidas, para a posterior escolha do candidato aos cargos NE – figura 15.

172. Esta pergunta não é aplicável ao FNDE e ao DNIT pois esses órgãos não têm em sua estrutura a previsão de cargos de Natureza Especial.

Figura 15 – Gráfico de respostas à questão 14 – Gestão de Pessoal

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

173. Como visto nas declarações às perguntas anteriores, comparativamente os cargos DAS têm mais estruturação do que os cargos NE, o que acaba sendo revelado também nas respostas a esta questão, pois dos nove órgãos aos quais se aplica nenhum declarou possuir procedimentos estruturados para a avaliação dos perfis dos candidatos aos cargos de Natureza Especial.

174. Alternativamente ao processo estruturado, os órgãos declaram que a escolha dos Secretários Executivos se dá, por exemplo, por meio de: indicação do Ministro de Estado com base em critérios da Casa Civil ou referendados pelo Presidente da República.

175. Contudo, cabe registrar que, em relação aos critérios, ao perfil profissional e aos procedimentos gerais a serem observados para a ocupação dos cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS e das Funções Comissionadas do Poder Executivo - FCPE na administração pública federal direta, autárquica e fundacional,

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o comando do art. , § 2º, do Decreto 9.727/2019, estabelece que caberá à autoridade responsável pela indicação a aferição do cumprimento do disposto no mencionado Decreto. A pergunta 15 do questionário busca identificar se os resultados do processo de seleção são comunicados, não apenas aos candidatos diretamente interessados, mas também à sociedade de uma forma geral – figura 16.

176. Dos onze órgãos respondentes, três declaram informar os resultados do processo de seleção: o DNIT declara divulgar os resultados no edital e no sítio do órgão, o Ministério da Economia declara divulgar na intranet, para seus servidores, e o Ministério da Cidadania declara que a publicação dos atos de nomeação dos comissionados se encontra no Diário Oficial da União.

177. Os atos de nomeação têm a finalidade de oficializar a nomeação do candidato escolhido e não reflete de forma abrangente a divulgação do resultado do processo seletivo. Assim, evita-se contrariedade ao princípio da impessoalidade, consubstanciado na Constituição Federal (art. 37, caput). Ainda, para que não pairem dúvidas quanto à obediência a referido princípio e quanto aos princípios da motivação dos atos administrativos, da razoabilidade e proporcionalidade, os órgãos, por ocasião da divulgação dos resultados do processo seletivo, deve demonstrar, de forma clara e transparente, que os critérios de avaliação foram devidamente considerados.

Figura 16 – Gráfico de respostas à questão 15 – Gestão de Pessoal

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

178. A pergunta 16 do questionário busca identificar se os resultados do processo de seleção oferecem transparência quanto aos candidatos aprovados em relação aos perfis exigidos para o atendimento das atribuições dos cargos – figura 17.

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Figura 17 – Gráfico de respostas à questão 16 – Gestão de Pessoal

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

179. Dos onze órgãos, quatro declaram que os currículos dos comissionados são divulgados: o Ministério da Justiça e Segurança Pública informa que são disponibilizados no sítio do órgão na internet, o MME declara que está iniciando a disponibilização dos currículos em seu sitio, o Ministério da Saúde informa que os divulga em seu sítio na internet, e o MRE divulga pela intranet para seus servidores.

180. A pergunta 17 do questionário busca identificar se os órgãos verificam aspectos como idoneidade moral e reputação ilibada e hipóteses de inelegibilidade dos candidatos aos cargos DAS, além das verificações feitas pela Casa Civil/PR neste âmbito – figura 18.

Figura 18 – Gráfico de respostas à questão 17 – Gestão de Pessoal

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

181. Neste quesito apenas os Ministérios da Cidadania, do Desenvolvimento Regional e das Relações Exteriores declaram que não fazem esse tipo de verificação.

182. Deve-se ressaltar que esta verificação também está prevista no Decreto 9.727/2019. Os oito órgãos que declaram que o exercício desse controle é feito, por exemplo, por intermédio do Sigepe, com declaração e comprovações para todos os cargos DAS e FCPE

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e por meio de formulários para todos os DAS e FCPE, enquanto que os DAS 101.3 e superiores são abrangidos pela Casa Civil/PR, utilizam o Sistema de Gestão de Processos Disciplinares (CGU-PAD) para afastar indicados arrolados em processos administrativos.

183. Destaca-se a iniciativa do Ministério da Infraestrutura que criou a Subsecretária de Governança e Integridade que tem a finalidade de realizar as pesquisas sobre os candidatos os cargos comissionados do órgão.

184. A pergunta 18 do questionário busca identificar se os órgãos verificam aspectos como idoneidade moral e reputação ilibada e hipóteses de inelegibilidade dos candidatos aos cargos NE, além das verificações feitas pela Casa Civil/PR neste âmbito – figura 19.

Figura 19 – Gráfico de respostas à questão 18 – Gestão de Pessoal

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

185. Neste quesito apenas os Ministérios da Economia, da Infraestrutura, das Minas e Energia e das Relações Exteriores declaram que fazem esse tipo de verificação.

186. Deve-se ressaltar que esta verificação não é prevista no Decreto 9.727/2019. Para os cargos NE, os quatro órgãos declararam que o exercício desse controle é feito, por exemplo, por meio de: verificação pela Equipe do Ministro de Estado, formulários de opção para a ocupação do cargo NE, formulário de aferição de critério e apuração pela subsecretaria de Governança e Integridade/Minfra.

187. A pergunta 19 do questionário busca identificar se os órgãos verificam se há conflitos de interesse real, potencial ou aparente entre os candidatos aos cargos e as atribuições do cargo – figura 20.

188. Dos onze órgãos, cinco declaram fazer verificações próprias sobre eventuais conflitos de interesse entre as atribuições do cargo e os candidatos à vaga: o FNDE, o Ministério de Desenvolvimento Regional, o Ministério de Minas e Energias, o Ministério da Justiça e Segurança Pública e o Ministério da Saúde.

189. Exemplos de controles empregados são: declarações do nomeado sobre não acumulação de cargos, inexistência de nepotismo, não participar de gerência de empresa privada, e que não teve atos julgados irregulares por tribunais de contas, nem possui processo administrativo disciplinar e nem foi condenado em processos criminais.

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Figura 20 – Gráfico de respostas à questão 19 – Gestão de Pessoal

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

190. A pergunta 20 do questionário busca identificar se os responsáveis pela nomeação dos candidatos escolhidos são cientificados de que haja algum desvio do perfil do candidato em relação aos requisitos para a ocupação do cargo – figura 21.

Figura 21 – Gráfico de respostas à questão 20 – Gestão de Pessoal

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

191. Esta questão é muito importante do ponto de vista do gestor que nomeia o candidato escolhido para o cargo comissionado, uma vez que a nomeação de pessoas com pendências pretéritas pode comprometer os trabalhos atribuídos ao cargo e potencialmente prejudicar o órgão.

192. O único órgão que declarou não informar o gestor das pendências existentes foi o Ministério da Infraestrutura.

193. Os demais órgãos declaram que nos casos em que haja pendências ou divergências entre o perfil definido para o cargo e o currículo do candidato o gestor responsável pela nomeação é informado para que tenha ciência.

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194. São exemplos de meios de comunicação ao gestor: o sistema Sinc da Casa Civil acessado pelos gestores de pessoas, comunicações internas dos órgãos, comunicações da Casa Civil, por meio de portarias, ofícios.

III.1.3. Causas

195. O fato de os cargos comissionados estarem associados à livre nomeação gera a crença de que os cargos DAS e NE possam ser preenchidos por candidatos livremente escolhidos pelas autoridades responsáveis, ou seja, sem qualquer critério ou vinculação com as necessidades do órgão ou entidade. Contudo, esta crença está aos poucos sendo revista pela promulgação de decretos que visam a definir critérios e métodos para a seleção de pessoal para esses cargos comissionados, os quais correspondem à alta administração da Administração Pública Federal.

196. Ademais, a falta de descrição das atividades, responsabilidades e atribuições do cargo, bem como de procedimentos padronizados nos diferentes órgãos gera resultados inconsistentes, sendo que alguns órgãos controlam mais os processos de seleção enquanto outros não conseguem evidenciar a existência de processos controlados.

III.1.4. Efeitos

197. O efeito potencial é o de alocar um comissionado sem perfil adequado para o exercício das funções requeridas pelo cargo, impactando a eficiência e a qualidade dos serviços prestados pelo órgão, e como se observa amplamente na literatura científica da área, com efeitos no desempenho individual do servidor no trabalho.

III.1.5. Conclusão

198. Em complemento aos requisitos de formação e experiência que servem como um norte para os processos de seleção dos candidatos aos cargos comissionados, faltam aos órgãos a definição de processos estabelecidos específicos que levem em conta as necessidades singulares do órgão e as especificidades do cargo para garantir a qualidade da seleção dos ocupantes dos cargos comissionados.

III.1.6. Recomendações

199. Para todos os órgãos da APF que nomeiem seus comissionados, cabe proposta no sentido de que eles estabeleçam processos de seleção com no mínimo as seguintes etapas, incluindo as definições de responsabilidades em cada uma delas:

i. Descrição das atividades, responsabilidades e atribuições do cargo comissionado;

ii. Definição do perfil profissional ideal para a ocupação do cargo comissionado com

base na legislação vigente e necessidades específicas do órgão, incluindo, no mínimo, conhecimentos e experiências necessários para o desempenho do cargo, e eventualmente ampliando-se para seleção com fundamento também nas competências necessárias;

iii. Divulgação do perfil nas diferentes mídias: sítio do órgão na internet, rede de

relacionamentos do órgão, rede de relacionamento dos servidores, redes sociais, entre outras;

iv. Triagem ou seleção inicial: comparação entre as características desejadas pelo órgão

para o ocupante do cargo e as características apresentadas pelos candidatos ao cargo, e selecionar os candidatos que participarão do processo de seleção;

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v. Utilização de procedimentos de seleção: escrita, oral, entrevista, trabalhos em grupo,

títulos entre outras formas de avaliar as características estabelecidas no perfil

profissional para os candidatos;

vi. Tomada de decisão: seleção final do candidato a ocupar o cargo com as justificativas

baseadas nos critérios estabelecidos;

vii. Conclusão do processo: inclui a divulgação dos resultados do processo de seleção

com a divulgação das características do candidato selecionado.

200. Para os órgãos centrais do Sistema de Organização e Inovação Institucional do

Governo Federal (SIORG) e do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal

(SIPEC), cabe proposta no sentido de que eles estabeleçam diretrizes básicas e coordenem

a instituição desses procedimentos no âmbito da APF com o intuito de garantir a qualidade

desses processos seletivos e atendam as peculiaridades de cada órgão.

201. Que a dispensa do processo de seleção e dos critérios de seleção, pelo Ministro de

Estado, esteja justificado, de forma a demonstrar a conveniência dessa liberação, tudo Nº de cargos Nº de Total de

conforme preconizado no art. 9º do Decreto 9.727/2019. Nº não Nº de

III.1.7. B # enefícios esperados órgão comissionados comissionados que stionários 202. A utilização de processos controlados padronizados em toda a APF permitirá: i) o respondidos respostas

intercâmbio de informações entre os órgãos que promovem a seleção de seus cargos informados válidos respondidos %

comissionados; ii) a consolidação dessas informações em bancos de dados sobre recursos

humanos 1 que permitam proc D essos de N seleção I ág T eis; iii) garantir que os candidatos com os 64 50 13 37 74,00%

melhores currículos sejam alocados a cargos comissionados com atribuições afins às

respectivas características pessoais e currículo; e iv) consequentemente, que se tenha

resultados 2 das prestações de F serviç N os à soci D edade con E sistentes e efetivos. 37 31 17 14 45,16%

III.2. QU 3 ESTIONÁRIO D M E DAS&N i E ni sté ri o da Ci dadani a 285 285 92 193 67,72%

203. Dos 991 comissionados informados, foram cadastrados 903 servidores para

responder 4 em ao questionário, M cujo obje i tivo n é o de i obt s er in té formações sobr r e i a pe o rcepção de da Ci ê nci a, Te cnol ogi a, Inovaçõe s e Comuni caçõe s 29 25 11 14 56,00%

cada comissionado sobre o processo de seleção do qual participou. Do total de 991

informados, 88 servidores não foram cadastrados por terem sido informados e-mails

errados, 5 e-mails coletivos M de unidades i , ou n pelo i fato s de o té cargo infor r mado i nã o o ser DAS d . o Desenvol vi mento Regi onal 53 51 18 33 64,71%

Assim, dos 991 comissionados informados pelos órgãos apenas 903 foram considerados

válidos pa 6 ra o propósito de M sta auditor i ia n e incluí i dos s no si té stema Lime r Sur i vey. o O númer d o a Economi a 126 126 64 62 49,21%

total de respostas recebidas foi de 560 o que corresponde ao total de 62,02% de

participaçã 7 o dos servidores M válidos. i ni stéri o da Infraestrutura 67 67 21 46 68,66%

Tabela 2 – Participação no Questionário – Comissionados – DAS & NE

8 Mi ni stéri o da Justiça 47 47 19 28 59,57%

9 Ministério das Minas e Energia 44 33 4 29 87,88%

10 Ministério das Relações Exteriores 41 18 9 9 50,00%

11 Ministério da Saúde 198 170 75 95 55,88%

TOTAIS 991 903 343 560 62,02%

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III.2.1. Critérios

204. Requisitos mínimos de formação e experiência validados no painel de referência para os cargos DAS e NE, detalhado no apêndice dessa instrução.

III.2.2. Evidências e análises respectivas

205. Dentre os objetivos do questionário para os ocupantes dos Cargos Comissionados, um deles era o de obter a sua percepção quanto à participação em processo seletivo.

206. Com esse intuito, foi elaborada a questão 9 do questionário, na qual se pergunta se o comissionado passou por processo seletivo.

207. Das 560 respostas a esta questão, 79 (14,11%) afirmaram ter passado por processo de seleção e 481 (85,89%) responderam não ter participado por processo seletivo – figura 22.

208. Muito embora três dos onze órgãos declaram ter procedimentos ou práticas estabelecidas, para 85,89% dos comissionados não houve um processo de seleção para a vaga do cargo que ocupa.

209. A não existência de processos de seleção e o uso da dispensa dos critérios estabelecidos para a escolha de candidatos pode ser fonte de baixo desempenho por parte de comissionados que não tenham perfil adequado ao exercício das atribuições do cargo.

Figura 22 – Gráfico de respostas à questão 9 – DAS&NE

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

210. Na sequência são detalhados por cargo DAS a ocorrência de atendimento ou não aos requisitos estabelecidos. Inicialmente, a descrição dos participantes da pesquisa por cargo ocupado.

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Figura 23 – Gráfico de respostas à questão 1 – DAS&NE

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

211. Do total de questionários respondidos (560), houve 319 (56,96%) de servidores ocupantes de DAS 101.4. Ainda 117 (20,89%) de servidores ocupantes de DAS 101.5. Também houve 24 (4,29%) de ocupantes de DAS 101.6.

212. Quanto ao grupo de assessoramento, 55 servidores (9,82%) eram ocupantes do cargo 102.4. Do total da amostra, 34 (6,07%) ocupam o cargo de DAS 102.5. Ainda no grupo de assessoramento, 5 respondentes (0,89%) do questionário ocupam o cargo de DAS 102.6. Por fim, 6 cargos comissionados NE (1,07%) secretários-executivos responderam ao questionário da presente auditoria – figura 23.

213. Comparando-se as declarações de experiência e formação dos servidores aos requisitos de referência utilizados, observa-se que do total dos 560 questionários respondidos 408 servidores (72,86%) evidenciaram possuir os requisitos validados no painel de referência para ocupar o conjunto de cargos comissionados da amostra. Do total, 152 (27,14%) servidores não conseguiram evidenciar atendimento aos requisitos estabelecidos, quer seja por não terem enviados os comprovantes solicitados na pesquisa ou em razão de os comprovantes apresentados não corroborarem as declarações das respostas – figura 24.

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Figura 24 – Número de comissionados DAS e NE que evidenciaram atender aos

requisitos definidos no painel de referência

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

214. Para os cargos DAS 101.4, além da formação em nível superior, é previsto que os ocupantes dos cargos detenham títulos de especialista ou notório conhecimento, ou certificação ou mestrado ou doutorado, com experiência profissional mínima de 4 anos sendo 3 anos em funções compatíveis com o nível DAS 3.

215. Para os cargos DAS 101.5, além da formação em nível superior, é previsto que os ocupantes dos cargos detenham títulos de especialista ou notório conhecimento, ou certificação ou mestrado ou doutorado, com experiência profissional mínima de 5 anos sendo 3 anos em funções compatíveis com o nível DAS 3.

216. Para os cargos 101.6, além da formação em nível superior, é previsto que os ocupantes dos cargos detenham títulos de especialista ou notório conhecimento, ou certificação ou mestrado ou doutorado, com experiência profissional mínima de 5 anos sendo 3 anos em funções compatíveis com o nível DAS 3.

217. Para os cargos NE, além da formação em nível superior, é previsto que os ocupantes dos cargos detenham títulos de especialista ou notório conhecimento, ou certificação ou mestrado ou doutorado, com experiência profissional mínima de 10 anos sendo 4 anos em funções compatíveis com o nível DAS 4.

218. Para os cargos DAS 102.4, além da formação em nível superior, é previsto que os ocupantes dos cargos detenham títulos de especialista ou notório conhecimento, ou certificação ou mestrado ou doutorado, com experiência profissional mínima de 4 anos sendo 3 anos em funções compatíveis com o nível DAS 3.

219. Para os cargos DAS 102.5, além da formação em nível superior, é previsto que os ocupantes dos cargos detenham títulos de mestrado ou doutorado ou notório conhecimento, com experiência profissional mínima de 5 anos sendo 3 anos em funções compatíveis com o nível DAS 3.

220. Para os cargos DAS 102.6, além da formação em nível superior, é previsto que os ocupantes dos cargos detenham títulos de mestrado ou doutorado ou notório conhecimento, com experiência profissional mínima de 6 anos sendo 3 anos em funções compatíveis com o nível DAS 3.

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221. O critério de notório conhecimento foi incluído excepcionalmente neste trabalho a partir de recomendações dos participantes durante a validação dos requisitos no painel de referência. Não está previsto no Decreto 9.727/2019.

222. O requisito notório conhecimento é pressuposto subjetivo a ser analisado, no caso concreto, pelos gestores que atuam na escolha, mediante a subsunção das qualificações pessoais do indicado às atribuições e responsabilidades do cargo.

223. Convém repisar exato magistério expendido pelo Sr. Ministro do TCU José de Castro Nunes: “o essencial, porém, é que seja a proficiência técnica não somente notória, mas adequada à função”. (Teoria e Pratica do Poder Judiciário, Rio de Janeiro/Revista Forense, 1943, p. 183).

224. Cabe ressaltar que o notório conhecimento não está abalizado à luz da norma jurídica. Não obstante, é aferido pela reunião de conhecimentos que os possíveis servidores comissionados adquiriram nas profusas áreas de aprendizado e atuação, de forma científica ou empírica. Assim, para efeitos da pesquisa deste trabalho foi adaptado o conceito de notória especialização constante do art. 25, § 1º da Lei 8.666/1993, transcrito do questionário:

Nota: Considera-se dotado de notório conhecimento, o profissional cujo conceito no campo de sua especialidade, decorrente de desempenho anterior, estudos, experiências, publicações, ou de outros requisitos relacionados com suas atividades, permita inferir que o seu trabalho é essencial e indiscutivelmente o mais adequado à plena satisfação do objeto da consecução das atribuições do cargo. (fonte: Lei 8666 - com adaptações)

225. No que tange aos 319 servidores ocupantes do cargo DAS 101.4, responderam ao questionário 232 servidores (72,73%), os quais evidenciaram o atendimento aos requisitos enviando documentos comprobatórios de formação acadêmica e experiência. Do total de respondentes ocupantes do cargo em comento, 87 (27,27%) não evidenciaram o atendimento aos requisitos mínimos estabelecidos, quer por não terem enviado os documentos comprobatórios ou os documentos enviados não evidenciarem o atendimento os requisitos – figura 25.

226. Dentre os 87 servidores que não evidenciaram atender aos requisitos para a ocupação do cargo de DAS 101.4, 20 relataram que não possuíam nível superior e não possuíam título de especialista, mestre ou doutor em área correlata às áreas de atuação do órgão ou da entidade ou em áreas relacionadas às atribuições do cargo. Outros 12 servidores não encaminharam evidências que demonstrassem possuir os requisitos mínimos estabelecidos.

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Figura 25 – Número de comissionados DAS 101.4 que evidenciaram atender aos

requisitos definidos no painel de referência

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

227. Quanto aos 117 servidores ocupantes do cargo DAS 101.5, 88 (75,21%) respondentes evidenciaram atender aos requisitos mínimos considerados pela auditoria. Contudo, 29 servidores (24,79%) não evidenciaram o atendimento aos requisitos – figura 26.

228. Da amostra de respondentes que ocupam o cargo DAS 101.5, 29 não evidenciaram possuir título de especialista, mestre ou doutor em área correlata às áreas de atuação do órgão ou da entidade ou em áreas relacionadas às atribuições do cargo. Apesar do elevado nível na estrutura organizacional do Poder Executivo, três ocupantes do cargo não evidenciaram possuir graduação.

Figura 26 – Número de comissionados DAS 101.5 que evidenciaram atender aos

requisitos definidos no painel de referência

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

229. Quanto aos 24 ocupantes do cargo DAS 101.6, dezessete servidores (70,83%) evidenciaram possuir os requisitos validados no painel de referência, contudo, 7 servidores (29,17%) não evidenciaram possuir os requisitos mínimos estabelecidos – figura 27.

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230. Tais servidores não cumpriram o requisito de possuir título de especialista, ou notório conhecimento, ou mestrado acadêmico/profissionalizante e/ou doutorado na área de atuação da organização, ou em áreas relacionadas às atribuições e competências do cargo ou por não terem enviado os documentos comprobatórios solicitados.

Figura 27 – Número de comissionados DAS 101.6 que evidenciaram atender aos

requisitos definidos no painel de referência

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

231. No que concerne ao cargo DAS 102.4, do total de 55 servidores ocupando o cargo DAS 102.4 na amostra de respondentes, 40 servidores (72,73%) evidenciaram possuir os requisitos estabelecidos. Daquele total, 15 não evidenciaram possuir os requisitos (27,27%) – figura 28.

232. Do total, observou-se que quinze não evidenciaram possuir título de especialista, ou notório conhecimento, ou mestrado acadêmico/profissionalizante e/ou doutorado na área de atuação da organização, ou em áreas relacionadas às atribuições e competências do cargo. Seis servidores não evidenciaram possuir sequer título de graduação.

Figura 28 – Número de comissionados DAS 102.4 que evidenciaram atender aos

requisitos definidos no painel de referência

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Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

233. Quanto aos servidores ocupantes do cargo DAS 102.5, do total dos 34 servidores ocupando o cargo, 23 (67,65%) evidenciaram possuir os requisitos mínimos estabelecidos. Entretanto, 11 (32,35%) não evidenciaram os possuir – figura 29.

234. Do total de servidores, onze não evidenciaram possuir título de especialista, ou notório conhecimento, ou mestrado acadêmico/profissionalizante e/ou doutorado na área de atuação da organização, ou em áreas relacionadas às atribuições e competências do cargo. Dois dos onze servidores não evidenciaram ter título de graduação.

Figura 29 – Número de comissionados DAS 102.5 que evidenciaram atender aos

requisitos definidos no painel de referência

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

235. No que se refere aos cinco servidores ocupantes do cargo DAS 102.6, três (ou 60%) atenderam aos requisitos mínimos propostos. Porém, dois servidores (ou 40%) não evidenciaram atender aos critérios utilizados – figura 30.

Figura 30 – Número de comissionados DAS 102.6 que evidenciaram atender aos

requisitos definidos no painel de referência

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

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236. No caso em análise, dois servidores do mais elevado cargo de assessoramento da estrutura de cargos comissionados do Poder Executivo não evidenciaram possuir título de especialista, ou notório conhecimento, ou mestrado acadêmico/profissionalizante e/ou doutorado na área de atuação da organização, ou em áreas relacionadas às atribuições e competências do cargo.

237. Deve-se ressaltar a importância dos cargos comissionados de Natureza Especial, em especial os cargos de Secretários Executivos dos Ministérios, quer por conta das atribuições e responsabilidades do cargo, bem como por conta dos orçamentos geridos por esses cargos. O Decreto 9.727/2019 não estabeleceu critérios de requisitos para a seleção dos candidatos aos cargos comissionados NE. Para avaliarmos os currículos dos atuais ocupantes desse cargo na amostra considerada, foram validados critérios com base naqueles estabelecidos na Lei 13.303/2016 para os cargos do Conselho de Administração e da Alta Administração: Presidente, Diretor-Presidente, Diretor-Geral.

238. Por fim, observou-se que apenas um ocupante do cargo de Secretário-Executivo não evidenciou possuir os requisitos mínimos estabelecidos pela auditoria. No caso em tela, o ocupante não evidenciou ter ao menos 10 anos de experiência profissional mínima em atividades vinculadas às áreas de atuação do órgão – figura 30.

Figura 31 – Número de comissionados NE – Secretário Executivo que evidenciaram

atender aos requisitos definidos no painel de referência

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

239. Do total de questionários respondidos (560), observou-se que 31 servidores (5,54% da amostra) não evidenciaram possuir graduação. Considerando o nível de responsabilidades dos cargos exercidos por estes servidores (DAS 101.4, 101.5, 102.4 e 102.5), a ausência deste requisito mínimo denota o grau de liberalidade com a indicação para a ocupação deste grupo de cargos em comissão.

240. Por outro lado, em que pese esses servidores não evidenciarem possuir graduação exigida para o cargo, poderiam possuir notório conhecimento, por exemplo: decorrente de desempenho anterior, sem, necessariamente, terem concluído graduação.

241. A figura 32 mostra a quantidade de comissionados que afirmam possuir notório conhecimento: 424 (75,71%), enquanto 136 (24,29%) declararam não possuir notório conhecimento.

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242. Foram considerados como portador de notório conhecimento, o profissional cujo conceito no campo de sua especialidade, decorrente de desempenho anterior, estudos, experiências, publicações, ou de outros requisitos relacionados com suas atividades, permita inferir que o seu trabalho é essencial e indiscutivelmente o mais adequado à plena satisfação do objeto da consecução das atribuições do cargo (Fonte Lei 8.666/1993 - com adaptações)

Figura 32 – Número de comissionados que responderam possuir notório

conhecimento

Fonte: Estatísticas das respostas obtidas no sistema Lime Survey

243. A inclusão do critério de notório conhecimento foi sugerida durante a realização do Painel de Referência. Tal critério foi recomendado para incluir requisito que não se concentrasse apenas na formação acadêmica. O objetivo era abarcar servidores que possuíssem um nível de conhecimento excepcional, apesar de não possuir formação acadêmica condizente com o nível extraordinário de conhecimento que possuíam.

244. Do total de 424 servidores (75,71%) que declararam possuir notório conhecimento, 302 declararam possuir títulos de pós-graduação, nas modalidades lato-sensu ou stricto sensu, o que supriria o requisito mínimo estabelecido pela equipe da presente auditoria.

245. Desse modo, haveria 122 servidores que a despeito de não possuírem os requisitos de pós-graduação, nas modalidades lato-sensu ou stricto-sensu, declararam possuir notório conhecimento que permite inferir que o seu trabalho é essencial e o mais adequado à plena satisfação do objeto da consecução das atribuições do cargo.

246. Desse total de 424, 59 servidores não encaminharam qualquer documentação que permitisse a avaliação do notório conhecimento declarado.

247. Do total de 424, 365 servidores encaminharam documentos para evidenciar possuírem notório conhecimento. Destes 365 servidores, apenas três evidenciaram ter notório conhecimento por terem: publicações na área, ocupado cargos estratégicos na administração pública (na área de atuação), representado o país em órgãos internacionais, participado, de forma recorrente e destacada, em audiências públicas no Congresso Nacional, terem sido entrevistados por diversos meios de comunicação sobre o tema de

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TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIÃO TC 034.779/2018-3

atuação, além de terem ministrado palestras sobre a área de atuação em fóruns de elevado destaque.

248. Em geral, os servidores que não evidenciaram o notório conhecimento encaminharam certificados (como participantes) de cursos livres ou certificados em cursos de extensão.

249. Cursos livres são ações educacionais com o intuito de oferecer cursos de capacitação como aperfeiçoamento, atualização, reciclagem e/ou profissionalizantes. São cursos que contem carga horária, forma de avaliação e metodologia de ensino a critério da instituição, ou pessoa física, que oferece a formação. Sem necessidade, portanto, de maior rigor técnico e/ou científico.

250. Cursos de extensão são ações educacionais oferecidas por faculdades ou órgãos vinculados a instituições de ensino superior (IES). Podem fazer o curso tanto graduandos como graduados. Algumas IES aceitam alunos que já concluíram o ensino médio, mas ainda não ingressaram no ensino superior. Os cursos de extensão possuem carga horária menor que uma pós-graduação e não possuem regulamentação específica, podendo ter carga horária e métodos de avaliação variáveis, de acordo com as normas da IES. Neste caso, dependerá de entendimento do órgão em aceitar ou não os certificados de extensão como requisito para o ingresso no cargo.

251. Os servidores encaminharam também certificados de simpósios, na condição de participante, certificados de palestrante em pequenos eventos da administração pública, palestra em cursos livres da própria administração pública, evidências de texto publicado em sites de notícias (de maneira singular e não como autor de referência na área) e comprovantes de experiência profissional em cargos da administração pública (cargos semelhantes ao que ocupavam).

252. Também foram encaminhados relatos de experiência profissional no setor privado (sem qualquer comprovação ou evidências), participação em eventos da administração pública, convites para participação em eventos da administração pública (na condição de titular de determinada unidade e não devido ao conhecimento na área).

253. Além destes, foram encaminhadas publicações institucionais, na qual consta o nome do servidor (na condição de ocupante de cargo em comissão de órgão ou entidade e não como autor do trabalho), certificado de curso de formação para o exercício de cargo efetivo, certificados de proficiência em língua estrangeira, condecorações oferecidas pelas Forças Armadas e/ou Ministério da Defesa e trabalhos de conclusão de curso.

254. Considerando as evidências encaminhadas, não se pode inferir que tais servidores possuem notório conhecimento nas áreas de atuação. Desse modo, é importante que as unidades jurisdicionadas respeitem de maneira criteriosa os perfis definidos no Decreto 9.727/2019.

255. Para a presente auditoria, observou-se um conjunto restrito e bastante objetivo de requisitos. A decisão ocorreu devido a necessidade de apresentação de evidências do cumprimento, ou não, dos requisitos. Nesse sentido, não se incluiu qualquer critério comportamental, como o de competências. Tais critérios são necessários para a definição mais precisa de um perfil profissional ideal.

256. A Constituição de 1988 apresentou a exigência da seleção por mérito por meio de concurso público de provas ou de provas e títulos para a contratação de todos os servidores públicos de cargo efetivo. No entanto, os cargos DAS oferecem um elevado grau de flexibilidade no sistema de seleção. Desse modo, as organizações podem ampliar as exigências para a ocupação dos cargos e também acrescentar diversas características (como

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TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIÃO TC 034.779/2018-3

competências) necessárias na definição de um perfil profissional ideal para o desempenho individual no cargo.

257. Ressalte-se, contudo, que, mesmo levando em consideração as muitas possibilidades estabelecidas no critério utilizado, há um elevado número de servidores (27,14%) – figura 24 – que não atenderam aos requisitos mínimos estabelecidos.

258. Desse modo, observa-se que há elevado risco de que importantes áreas de atuação da administração pública, como as das amostras da presente auditoria, estejam sendo gerenciadas, ou assessoradas, por servidores que não possuem a devida capacitação para o exercício das atribuições dos cargos.

259. Uma das possíveis razões para a seleção de servidores sem a devida capacitação para o exercício dos cargos é a falta de um detalhamento do perfil profissional para o exercício do cargo. Sem tal definição, qualquer indivíduo, mesmo sem formação adequada, poderia exercer qualquer cargo na administração pública. Com elevados riscos, no entanto, para o desempenho tanto no exercício do cargo como para a própria organização. Este efeito negativo poderá ser mitigado com as inovações trazidas pelos Decretos 9.727/2019 e 9.794/2019.

260. Consoante já mencionado neste relatório, há mais de um século de trabalho científico sobre o uso de procedimentos de seleção de trabalhadores. Observa-se que existem diferenças individuais substanciais no desempenho do trabalho e que o uso de bons procedimentos de seleção resulta em melhor desempenho individual.

261. Apenas a título de exemplo, Frederick Taylor em 1911 já apontava como um dos quatro grandes princípios da gestão a seleção científica do trabalhador e seus efeitos no desempenho no trabalho.

262. Em 2010, relatório da OCDE já fazia o seguinte alerta:

... necessário melhorar a exigência de transparência para as nomeações para estes cargos que, com exceção talvez dos cargos de alta administração, precisam ser sistematicamente baseados numa avaliação dos perfis de competência dos candidatos e procedimentos de recrutamento transparentes (mas nomeações de fora do serviço público podem permanecer). Novos processos de recrutamento para cargos DAS poderiam ser usados como uma experiência-piloto para modernizar o processo de recrutamento para os cargos mais qualificados do serviço público.

263. Ademais, observou-se alguns avanços práticos desde o relatório elaborado pela OCDE em 2010 e corroborado nos levantamentos de governança realizados por esta Corte de Contas. Há, ainda, um elevado grau de resistência nos órgãos e entidades da APF em avançar em escolhas profissionais e na utilização de ferramentas de seleção mais modernas e também eficazes. Entretanto, o Poder Executivo Federal, neste ano, passou a tomar iniciativas no sentido de qualificar mais a gestão pública.

264. Neste sentido, cabe observar que o art. 6º do Decreto 9.727/2019, normatiza a utilização de processos seletivos para a ocupação de DAS. Há, inclusive, a possibilidade de se utilizar competências para orientar a seleção.

265. Considerando que foi detectado elevado número de servidores que não possuem requisitos mínimos para ocuparem cargos comissionados, é salutar a ampla utilização de tal ferramenta para suprir tal necessidade, especialmente devido a flexibilidade de uso de ferramentas de seleção que o grupo DAS permite.

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III.2.3. Causas

266. A falta de processos de seleção estabelecidos e o grande percentual de comissionados que não passaram por processos seletivos (86,07%) ocasionam a possibilidade de nomeação de pessoal sem os requisitos mínimos para ocuparem os cargos comissionados.

267. O uso de critérios subjetivos, como o de notório conhecimento, que sejam difíceis de evidenciar podem também ocasionar a nomeação de pessoal sem o perfil adequado para o exercício das atividades dos cargos comissionados e com fundamento apenas na discricionariedade da autoridade competente para a nomeação.

268. Possível falta de definição das atribuições e responsabilidades dos cargos comissionados a serem ocupados, bem como a ausência de perfis desejados dos candidatos.

III.2.4. Efeitos

269. Dos 560 respondentes, 152 (27,14%) não atendem aos requisitos estabelecidos no painel de referência como base de comparação com os perfis dos comissionados nomeados.

270. Os efeitos potenciais associados a esta constatação são a de que as atividades e atribuições dos cargos estejam sendo realizadas por servidores com desempenho abaixo do esperado. Logo, sem a qualidade e a eficiência esperada pela sociedade, resultando em uma prestação de serviço abaixo das possibilidades.

III.2.5. Conclusão

271. As evidências apresentadas pelos comissionados sobre seu perfil, tais como documentos comprobatórios de formação acadêmica e de experiência correlata ao cargo ocupado, indicam que há um grande potencial de melhoria nos processos de seleção e recrutamento de pessoal para ocupar a alta direção da APF.

272. É possível observar tal constatação mesmo com o estabelecimento de critérios objetivos mínimos, sem considerar a possibilidade de inclusão de critérios comportamentais e/ou características específicas de cada unidade organizacional.

273. Há que se considerar as limitações inerentes à ferramenta de pesquisa utilizada: questionário eletrônico, e considerar que as estatísticas calculadas com base nas declarações e documentos enviados pelos comissionados servem de indício da existência dos problemas de atendimento aos requisitos identificados.

274. De uma forma geral, os órgãos devem ter seus procedimentos de seleção estabelecidos e os requisitos estabelecidos para os diferentes níveis de cargos comissionados observados. A prática comum de considerar que se tratam de cargos de livre nomeação não justifica a nomeação de pessoal sem o preparo necessário ao exercício das funções comissionadas.

275. Importante ressaltar que, ainda que houvesse um processo de seleção estruturado, a falta de definição de atribuições e responsabilidades dos cargos comissionados e a ausência de perfis desejados dos candidatos para preenchimento das vagas fragiliza todo o esforço de seleção de candidatos, inclusive nos casos excepcionais de nomeação em que há dispensa dos critérios.

III.2.6. Recomendações

276. Dos 903 comissionados válidos para a pesquisa, 560 (62,02%) responderam ao questionário. Dos 560 respondentes, 408 comissionados evidenciaram atender aos

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requisitos de qualificação estabelecidos neste trabalho, enquanto que 152 (27,14% dos respondentes) comissionados não evidenciaram o atendimento aos requisitos.

277. Em que pese a importância de tal constatação, não se fará recomendações ou determinações sobre este achado porquanto a recente alteração realizada pelo Decreto 9.732/2019 ao Decreto 9.727/2019, acrescentando ao seu art. 13 o parágrafo único, no determina:

Até 20 de junho de 2019, os órgãos e as entidades exonerarão ou dispensarão os ocupantes dos cargos e das funções que não atenderem aos critérios estabelecidos nesse decreto.

278. Dada a importância dos cargos comissionados de Natureza Especial, é recomendável que sejam estabelecidos requisitos para os candidatos a esses cargos, a exemplo do que foi estabelecido na Lei 13.303/2016 para os cargos do Conselho de Administração e da Alta Administração: Presidente, Diretor-Presidente, Diretor-Geral.

279. É recomendável que sejam aprimorados os mecanismos de transparência ativa com o intuito de divulgar as atribuições e responsabilidade de cada cargo comissionado, bem como do currículo do ocupante do cargo comissionado, oferecendo à sociedade informações sobre os dirigentes e suas responsabilidades quanto à condução das atividades de Estado.

III.2.7. Benefícios esperados

280. A alocação de recursos humanos com perfis adequados ao desempenho das atividades dos cargos comissionados, melhorará a eficiência e a qualidade dos serviços públicos oferecidos para a sociedade e incremento no desempenho individual e, em consequência, das organizações. Redução dos riscos institucionais

III.3. PROCESSO DE ANÁLISE DA CASA CIVIL/PR

281. Com objetivo de obter informações sobre o processo de verificação prévia sobre a vida pregressa dos candidatos aos cargos comissionados DAS 101.5, 101,6, 102.5, 102.6 e NE, foi encaminhado o Ofício 2807/2019-TCU/Sefip, de 17/6/2019, à Secretaria da Casa Civil/PR.

282. Juntamente com o Ofício foi encaminhada uma planilha com a amostra de 303 comissionados participantes da pesquisa, e informados pelos órgãos auditados como ocupantes dos cargos comissionados DAS 101.5, 101,6, 102.5, 102.6 e NE. Foram solicitadas à Casa Civil informações sobre os processos de verificação conduzidos para essa amostra de 303 comissionados.

283. Em resposta ao Ofício 2807/2019-TCU/Sefip, de 17/6/2019, a Casa Civil/PR enviou, por meio do Ofício 65/2019/CGGOV/DIGOV/SE/CC/PR (peça 41), a documentação solicitada:

1. Planilha preenchida com os dados constantes no Sinc referentes à análise dos 303

candidatos da amostra,

2. Anexo com as premissas utilizadas na extração de informações da base de dados do

Sinc, tais como filtros, dados de entrada utilizados para a consulta;

3. Anexos com fluxogramas gerenciais e simulação de fluxo de indicações no período

de abril de 2017 a 2018 – 3 anexos compactados em uma única peça.

284. O Sistema Integrado de Nomeações e Consultas (Sinc), instituído no âmbito da APF pelo Decreto 9.794/2019, tem por finalidade o tratamento e a disponibilização de informações para provimento em cargo em comissão ou de função de confiança.

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Figura 33 – Gráfico de gargalos em tempo para o processamento de análises de

candidatos a Cargos Comissionados

Fonte: Casa Civil/PR

285. Com o intuito de contextualizar o impacto do processo de seleção de pessoal para cargos comissionados, foram extraídos gráficos dos documentos fornecidos pela Casa Civil/PR. No período de abril de 2017 a maio de 2018, qual seja um ano e um mês, a Casa Civil/PR processou 11.382 indicações de candidatos a Cargos comissionados, dos quais 7.541 passaram pelos critérios estabelecidos, como mostra a figura 33.

286. Os tipos de indicações também são mostrados nos documentos da Casa Civil/PR, sendo 97,19% de indicações para cargos comissionados e 2,81% para cargos em Estatais – figura 34.

Figura 34 – Tipos de indicação: cargos em comissão e estatais

Fonte: Casa Civil/PR

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III.3.1. Critérios

287. Decreto 9.794 de 14/5/2019, que dispõe sobre os critérios, o perfil profissional e os procedimentos gerais a serem observados para a ocupação dos cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores (DAS) e das Funções Comissionadas do Poder Executivo (FCPE).

III.3.2. Evidências e análises respectivas

288. A planilha de coleta de dados continha nove perguntas e a possibilidade de complemento de informações sobre os 303 comissionados da amostra fornecida:

Pergunta 1. O Sinc registra quem indicou o (a) comissionado (a)? (Exemplo de quem pode ter indicado: autoridade, parlamentar, frente parlamentar, outros). Responda SIM ou NÃO.

289. Para os 303 indicados, a resposta foi NÃO, pois o Sinc não tem disponível uma funcionalidade para que permita a informação sobre a autoridade ou a entidade que indicou o candidato para ocupar o cargo comissionado. Esta informação é muito relevante para garantir os princípios estabelecidos do art. 37 da CF/1988, em especial os princípios da impessoalidade e da publicidade.

Pergunta 2. O Sinc registra a autoridade competente pela nomeação do (a) comissionado (a)? Responda SIM ou NÃO.

290. Para os 303 indicados, houve uma resposta NÃO, 267 SIM e 35 casos em que a nomeação do comissionado ocorreu antes da data de entrada em produção do Sinc. Assim, há apenas uma ocorrência dentre o total de 268 registros em que não está registrada a autoridade competente pela nomeação do comissionado.

Pergunta 3. Quais órgãos fizeram a consulta prévia para o (a) comissionado (a) no Sinc? Responda SIM ou NÃO para cada um dos órgãos abaixo. Em caso de OUTRO, informe qual outro órgão. (Consulta prévia sobre vida pregressa, óbices jurídicos, óbices financeiros, e outros óbices).

291. Na pergunta três, procurou-se verificar quais foram os órgãos, previstos no Decreto 9.794/2019, que participaram na análise da vida pregressa dos candidatos a comissionados dentre a Agência Brasileira de Inteligência (ABIN), CGU, Banco Central do Brasil (BC), Casa Civil/PR, Advocacia-Geral da União (AGU), e outros.

292. ABIN: Dos 303 indicados, há registro de verificação de 255 candidatos junto à ABIN, 35 foram nomeados antes do início de produção do Sinc e não têm registro da verificação junto à ABIN, e outros 13 indicados têm, no campo observações da planilha, esclarecimentos sobre o processo de verificação junto à ABIN. Assim, 268 candidatos têm registros no Sinc sobre a verificação junto à ABIN sem pendências ou com pendências sanadas e 35 que foram nomeados anteriormente à data de entrada em produção do Sinc não têm registros de verificação.

293. CGU: Dos 303 indicados, foram verificados 258 junto à CGU, 35 foram nomeados antes do início de produção do Sinc e não têm registro da verificação junto à CGU, e outros 10 indicados têm, no campo observações da planilha, esclarecimentos sobre o processo de verificação junto à CGU. Também, 268 candidatos têm registros no Sinc sobre a verificação junto à CGU sem pendências ou com pendências sanadas, e 35 que foram nomeados anteriormente à data de entrada em produção do Sinc não têm registros de verificação.

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294. Banco Central do Brasil e Advocacia Geral da União: na amostra de 303 comissionados, não há registro de verificação junto ao BC e à AGU.

295. OUTROS: Há registro de 20 comissionados que tenham sido verificados junto ao Comitê de Ética, enquanto que 283 dos 303 comissionados da amostra não têm nenhuma verificação adicional.

Pergunta 4. Há registro de pendências no Sinc? Responda SIM ou NÃO para cada um dos órgãos abaixo.

Pergunta 5. Em caso de haver pendências, houve devolução da indicação para o (a) responsável pela indicação (órgão, ministério)? Responda SIM ou NÃO.

Pergunta 6. As pendências foram sanadas? Responda SIM ou NÃO.

296. As perguntas quatro, cinco e seis são correlacionadas. No caso das verificações conduzidas pela ABIN, houve 60 casos com pendências, dos quais 55 foram retornados ao responsável pela indicação, e ao término das verificações os 60 casos com pendências foram sanados. O mesmo ocorreu em relação à CGU em que houve 70 casos com pendências, 41 retornados aos responsável e os 70 casos sanados ao final das verificações. Nos 20 casos das verificações conduzidas pelo Comitê de Éticas, não houve pendências.

Pergunta 7. No caso de não ter sido feita a consulta prévia, qual (is) orgão (s) realizou (aram) consulta após a nomeação para o (a) comissionado (a)? Indique o órgão (s).

297. Dos 303 comissionados, a Casa Civil/PR informa que houve um caso em que a CGU fez a verificação prévia e em outros dois casos foram verificados pela ABIN e pela CGU. Nesses três casos o Sinc registra que não há pendências.

Pergunta 8. Caso alguma pesquisa revele, posteriormente à data da nomeação, pendências impeditivas, consta a exoneração para o nomeado (a)? Informe a data de exoneração.

298. Dos 303 comissionados, a Casa Civil/PR informa que não houve nenhuma ocorrência de exoneração por conta de pendências existentes e não resolvidas.

Pergunta 9. Em caso de haver pendências não impeditivas, como a autoridade que nomeou o (a) comissionado (a) é informado dessas pendências? Informe o meio ou diga NÃO, caso não seja informado.

299. Dos 303 comissionados da amostra, à exceção dos 35 comissionados nomeados antes da data de entrada em produção, não houve comunicação de pendências, pois essas não ocorreram.

Observações: Informe esclarecimentos e outros dados relevantes que constem do Sinc sobre o processo de análise do (a) comissionado (a).

III.3.3. Causas

300. O fato de o Sinc ter entrado em produção recentemente faz com que não exista todos os registros dos processos de seleção dos ocupantes dos cargos comissionados.

III.3.4. Efeitos

301. Como efeito, tem-se lacunas de informações sobre comissionados.

III.3.5. Conclusão

302. A partir da amostra de comissionados encaminhado para levantamento de dados do Sinc, junto à Casa Civil/PR, observa-se que o sistema tem funcionalidades que permitem a

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avaliação dos aspectos jurídicos e de vida pregressa dos candidatos aos cargos comissionados.

303. No entanto, falta ao Sinc uma funcionalidade que permita identificar a autoridade/entidade que indicou/recomendou o candidato ao cargo comissionado. Tal funcionalidade se implementada servirá para dar transparência aos processos de indicações.

III.3.6. Recomendações

304. Que a Casa Civil/PR continue a aprimorar seu sistema Sinc como exposto nos documentos enviados e que implemente a funcionalidade que permita identificar quem indicou o candidato ao cargo comissionado.

III.3.7. Benefícios esperados

305. O processo de indicação seja transparente, com a identificação de quem indica o candidato.

IV. Análise de Comentários dos Gestores

306. A versão preliminar desse relatório de auditoria foi encaminhada ao Ministério da Economia por intermédio do Ofício 399-2/2019-TCU/SEFIP, de 3/9/2019 (peça 42) e à Casa Civil/PR por meio do Ofício 399-3/2019-TCU/SEFIP, de 5/9/2019 (peça 43), para conhecimento e apresentação de comentários caso desejassem.

IV.1. Comentários do Ministério da Economia

307. O Ministério da Economia retornou seus comentários mediante Ofício SEI 11.246/2019/ME (peça 46), Nota Informativa SEI 2.076/2019/ME (peça 47) e Despacho (peça 48). O Despacho sumariza as recomendações propostas na versão preliminar deste relatório e corrobora as disposições da Nota Informativa 2.076/2019, a qual trata de analisar e comentar as proposições do relatório preliminar.

308. A partir do parágrafo dez da NI 2.076/2019, a Secretaria de Gestão apresenta suas considerações, as quais são em síntese:

309. Avalia que os pontos de reflexão suscitados pelo TCU são valiosos e que os procedimentos de seleção mais apurados e profissionais possibilitariam à APF a escolha de melhores servidores para os cargos em comissão.

310. Argumenta, quanto à recomendação de se estabelecer processo padrão de seleção, ser tema afeito à Secretaria de Gestão de Desempenho de Pessoal (SGP), órgão central do SIPEC, conforme determina a alínea b do inciso I, do art. 138, do Decreto 9.745/2019. Acrescenta que, por se tratar de processo de seleção para cargos em comissão, a Secretaria de Gestão, órgão central do SIORG, poderá em conjunto com a SGP contribuir para a construção de modelo padrão de seleção para a APF. Considera ainda que o Decreto 9.727/2019 incentiva, porém não obriga que os órgãos e entidades realizem processos de seleção para os cargos DAS ou FCPE, sendo as nomeações e exonerações de natureza discricionária. Pondera que o estabelecimento de padronização de um procedimento não obrigatório poderia ter consequências para sua aplicação, que tem ganhado espaço espontaneamente e tem sido executado de várias formas com complexidades diferentes em atendimento ao Decreto recém-publicado, o qual incentiva o uso de práticas de seleção sem imprimir um modelo rígido. Aduz ainda que o desempenho em processo seletivo não gera direito à nomeação ou à designação.

311. Quanto à recomendação de melhoria da transparência ativa com atribuições e responsabilidades de cada cargo comissionado, informa que a Secretaria de Gestão está

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trabalhando no modelo a ser definido de perfil profissional desejado para os cargos em comissão DAS e FCPE, tendo prazo até 15 de janeiro de 2020 para a publicação desse modelo, conforme estabelecido no art. 11, do Decreto 9.727/2019.

312. Alega que tanto a Lei 13.346/2016 quanto o Decreto 9.727/2019 tratam de critérios, perfis profissionais e procedimentos gerais para os cargos em comissão DAS e FCPE, não obstante o relatório mencionar a importância de se estabelecer critérios e perfis profissionais para os postulantes dos cargos NE.

313. Frisa que a vigência do Decreto 9.727/2019 tornou-se efetiva a partir de 20/3/2019 e não há menção no relatório se as nomeações apuradas por meio dos questionários foram realizadas posteriormente à vigência do Decreto, uma vez que os órgãos e entidades estão obrigados a observar as orientações do ato infralegal.

314. Reafirma que o Decreto 9.727/2019 dispôs sobre os critérios, o perfil profissional e os procedimentos gerais a serem observados para a ocupação dos cargos em comissão DAS e FCPE. Aduz que o Decreto 9.916/2019 estendeu a exigência apenas dos critérios gerais a todos os cargos em comissão e funções de confiança do Poder Executivo federal, e a responsabilidade pela verificação e confirmação das informações prestadas é de cada órgão ou entidade.

315. Conclui seus comentários avaliando a iniciativa do TCU como positiva.

IV.2. Análise dos Comentários do Ministério da Economia

316. Há que se reconhecer o esforço do Ministério da Economia, conjuntamente com outros órgãos do Poder Executivo Federal, em estabelecer critérios, processos gerais para a seleção de profissionais para os cargos em comissão DAS e FCPE, materializados nos Decretos 9.727/2019 e 9.916/2019, que representam grande avanço nesse tema.

317. Cumpre esclarecer que a recomendação de estabelecer um processo de seleção padrão, ou mesmo um modelo, não possui o objetivo de restringir a seleção de pessoas a um processo de trabalho único, sem considerar o nível do cargo em que será utilizado.

318. A padronização, consoante os argumentos já apresentados neste relatório, possui o objetivo de oferecer transparência e impessoalidade ao processo. Ou seja, independente do cargo, ou indivíduo que será selecionado, haverá um processo de seleção no qual será levado em conta, no mínimo, a formação acadêmica e a experiência do indivíduo. Desse modo, o incentivo inicial para adoção do processo de seleção nos órgãos da APF seria minimamente institucionalizado.

319. De fato, não é vantajoso para a APF o estabelecimento de modelo único, pois cada órgão tem suas necessidades e níveis de complexidades distintos e tais características podem ser respeitadas e personalizada a partir de um modelo de processos de seleção, da mesma forma que a Secretaria de Gestão está definindo modelo de perfil profissional desejado para os cargos em comissão DAS e FCPE.

320. Apesar de os processos seletivos referentes aos cargos comissionados não garantirem direito à nomeação ou à designação, tais processos permitiriam aos gestores dos órgãos a possibilidade de escolha dos melhores profissionais para ocuparem os cargos com base nas informações obtidas durante a seleção.

321. Quanto à recomendação de melhoria da transparência ativa com a definição de atribuições e responsabilidades de cada cargo, esta vai além da manutenção do perfil atualizado do profissional desejável.

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322. Tanto os decretos de constituição dos órgãos quanto a Lei 13.346/2016 tratam de atribuições e responsabilidades dos cargos comissionados de forma genérica. A recomendação abrange a explicitação detalhada dos atributos e responsabilidades, do perfil profissional necessário para desempenhar as atribuições e responsabilidades, bem como a divulgação do perfil do profissional que, no momento, ocupa o cargo comissionado.

323. O objetivo é oferecer a sociedade um critério para avaliar se o servidor público ocupante do cargo em comissão possui o perfil profissional necessário para o exercício daquela função pública. Desse modo, a sociedade poderá avaliar e controlar as nomeações dos ocupantes dos cargos em comissão.

324. A recomendação, consoante já exposto neste relatório, consta do Referencial Básico de Governança do TCU (2014) o qual orienta definir e divulgar as competências desejáveis ou necessárias da alta administração, bem como os critérios de seleção a serem observados.

325. Quanto à proposta da inclusão dos cargos de Natureza Especial (NE) para terem definidos critérios, procedimentos, requisitos, similarmente às definições para os cargos DAS e FCPE, busca-se paralelismo às definições da Lei 13.306/2016, para os cargos do Conselho de Administração e da Alta Administração: Presidente, Diretor-Presidente, Diretor-Geral de empresas Estatais.

326. Quanto aos servidores comissionados abrangidos pelos questionários aplicados, não se verificou as datas de nomeação, porquanto esse quesito não fazia parte do escopo desta auditoria.

327. Por certo, esta auditoria teve início em outubro de 2018, ou seja, anteriormente a vigência do 9.727/2019 e o resultado alcançado reforça a importância dos decretos supramencionados, pois 27,14% dos respondentes não evidenciaram possuir os requisitos estabelecidos para ocupação dos cargos comissionados, os quais foram definidos no painel de referência realizado pela Sefip/TCU, em fevereiro de 2019.

IV.3. Comentários da Casa Civil

328. A Casa Civil/PR retornou seus comentários por meio do Ofício 228/2019/CGGOV/DIGOV/SE/CC/PR de 16/09/2019 (peça 49, p. 1-2), Ofício 903/2019/GABIN/SAJ/SG/PR, interno, (peça 49, p. 3-4) e Nota SAJ 165/2019/CAN/SAAP/SAJ/SG/PR, de 12/09/2019 (peça 49, p. 5-7).

329. A partir do parágrafo quatro da Nota 165/2019 a Subchefia de Assuntos Jurídicos da Secretaria-Geral da Presidência da República apresenta suas considerações as quais são em síntese:

330. Quanto a sugestão de incluir no SINC funcionalidade que permita o registro de qual autoridade/entidade fez a indicação do (s) candidato (s) para o (s) cargo (s) comissionado (s), esta não encontra respaldo no Decreto 9.794/2019, que descreve o atual procedimento para a formalização das indicações à Presidência da República, não havendo portanto obrigação legal para registrar a autoridade/entidade que fez a indicação.

331. Em relação à recomendação de coordenar atividades para estabelecer os requisitos básicos aos candidatos dos cargos comissionados de Natureza Especial, a exemplo do que foi estabelecido na Lei 13.306/2016 para os cargos do Conselho de Administração e da Alta Administração, argumenta que o Decreto 9.916/2019 veio ao encontro dessa recomendação. Este decreto, informa, aplica-se para “os atos de nomeação ou de designação de quaisquer cargos em comissão ou funções de confiança” dos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Em decorrência dessa mudança, aos ocupantes de cargos comissionados de Natureza Especial,

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passou-se, desde então, a exigir o cumprimento dos critérios gerais para ocupação de cargos, quais sejam: “I - idoneidade moral e reputação ilibada; II - perfil profissional ou formação acadêmica comparável com o cargo ou a função para o qual tenha sido indicado; e III - não enquadramento nas hipóteses de inelegibilidade previstas no inciso I do caput do art. 1º da Lei Complementar nº 64, de 18 de maio de 1990”.

332. Considera que as demais recomendações devam ser tratadas pela Secretaria Especial de Desburocratização, Gestão e Governo Digital do Ministério da Economia.

IV.4. Análise dos Comentários da Casa Civil

333. Com relação à inclusão no Sinc de funcionalidade que permita o registro da autoridade/entidade que fez a indicação do candidato ao cargo comissionado, não há, de fato, previsão no Decreto 9.794/2019 dessa realização do registro.

334. Contudo, a APF deve observar, além das normas específicas das situações enfrentadas, um conjunto de outros normativos e princípios para nortear as ações. Desse modo, tal recomendação encontra amparo também no caput do art. 37 da CF/1988: “A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade , moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:...” (destaque nosso).

335. A transparência possibilita o acesso a todas as informações relativas à organização pública, sendo um dos requisitos de controle do Estado pela sociedade civil. A adequada transparência resulta em um clima de confiança, tanto internamente quanto nas relações de órgãos e entidades com terceiros (Referencial de Governança Pública, TCU, 2014).

336. No mesmo sentido, a Lei 12.527, de 18 de novembro de 2011, assegura que o acesso à informação é um direito fundamental e a publicidade é o preceito geral, sendo o sigilo de informação a exceção. No mesmo normativo, observa-se o comando legal de que as informações de interesse público devem ser divulgadas, independentemente de qualquer solicitação.

337. Com relação ao estabelecimento de requisitos básicos aos candidatos dos cargos comissionados de Natureza Especial, não se trata apenas dos requisitos gerais apontados nos comentários da Casa Civil, mas propõe-se que abranjam aspectos de experiência e de formação acadêmica.

338. Deve-se observar que tais requisitos já são verificados pela Casa Civil, comprovados pelos registros existentes no SINC, para os comissionados NE identificados nos questionários aplicados.

V. Conclusão

339. O presente trabalho teve por objetivo produzir diagnóstico dos processos de provimento de pessoal para os cargos comissionados do Grupo de Direção e Assessoramento Superiores (DAS) 101.4, 101.5, 101.6, 102.4, 102.5, 102.6 e Secretário Executivo – cargo comissionado de Natureza Especial (NE), bem como verificar se os ocupantes desses cargos apresentam os requisitos mínimos para o exercício de suas atribuições, nos seguintes órgãos: 1) DNIT; 2) FNDE; 3) DPF realocado para o Ministério da Justiça e Segurança Pública; 4) Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações; 5) Ministério da Integração Nacional e Ministério das Cidades realocados para o Ministério do Desenvolvimento Regional; 6) Ministério da Saúde; 7) Ministério das Relações Exteriores; 8) Ministério do Trabalho realocado para o Ministério da Economia; 9) Ministério dos Transportes, Portos e Aviação Civil, realocado para o Ministério da Infraestrutura; 10) Secretaria Executiva do Ministério das Minas e Energia, alocada no

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Ministério das Minas e Energias; e 11) Secretaria Executiva do Ministério do Desenvolvimento Social e Agrário realocada no Ministério da Cidadania.

340. A seguir, serão apresentadas as principais conclusões acerca do processo de provimento de pessoal para os cargos comissionados:

i. Preliminarmente, vale destacar que nenhum dos órgãos pesquisados dispõem de procedimentos de seleção estruturados e implementados para os cargos comissionados;

ii. Constatou-se que 481 (85,89%) dos 560 comissionados, respondentes ao questionário, afirmam que não passaram por processo seletivo;

iii. Identificou-se, também, que 152 (27,14%) dos 560 comissionados, respondentes ao questionário, não conseguiram evidenciar que atenderam aos requisitos estabelecidos para os diferentes níveis de cargos comissionados.

iv. Observou-se que o sistema da Casa Civil/PR, desde que foi implementado, tem registros dos comissionados sobre sua vida pregressa. Da amostra de 303 comissionados verificados junto à Casa Civil/PR, 35 (11,55%) não tinham registros de suas verificações no Sinc, por terem sido nomeados antes da data de implementação do sistema.

v. Ademais, notou-se que o Sinc não identifica a autoridade/entidade que indicou o (s) candidato (s) para cargos comissionados.

341. Diante deste cenário, infere-se que a inexistência de procedimentos estabelecidos para o processo de seleção resulta em fragilidade com maior risco operacional, que se traduz na alocação de recursos humanos com perfis não adequados ao exercício das atividades dos cargos comissionados.

342. Para mitigar essa fragilidade, é necessário a definição de procedimentos de seleção nos órgãos com atribuições de responsabilidades por cada etapa dos procedimentos, critérios claros e os mais objetivos possíveis. Constatou-se que o uso de critérios como “notório conhecimento” abrem a possibilidade de subjetivismos que favorecem a seleção de candidatos sem o perfil adequado e, principalmente, transparência em todas as etapas da seleção.

343. O estabelecimento de procedimentos controlados para a seleção dos candidatos aos cargos comissionados permitirá a escolha dos candidatos com os melhores perfis para ocuparem os postos da alta administração da APF. Como consequência, espera-se a melhoria da produtividade, da eficiência, da efetividade e da qualidade dos serviços públicos.

344. Dada a existência de um número significativo de comissionados que declararam não terem passado por processos seletivos, infere-se que a exceção à regra instituída no art. 9º do Decreto 9.727/2019 tornou-se a regra. Por consequência, identificou-se que 152 (27,14%) dos 560 comissionados respondentes ao questionário não conseguiram evidenciar o atendimento dos requisitos de formação e/ou experiência estabelecidos para o cargo ocupado, o que revela a importância do procedimento estruturado de seleção.

345. O fato de que há comissionados, identificados neste trabalho como não atendendo aos requisitos utilizados, demonstra que é necessário o esforço no sentido de implementação de novos normativos, bem como aperfeiçoamento das práticas neles estabelecidas.

346. As informações recebidas da Casa Civil/PR sobre o Sinc evidenciam que esse sistema registra de forma adequada as verificações sobre os comissionados – na amostra considerada, porém, falta-lhe uma funcionalidade que permita registrar qual foi a

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autoridade/entidade que indicou cada um dos candidatos aos processos seletivos para os cargos comissionados.

347. Vale registrar que a autoridade/entidade que indica o candidato não deve ser confundida com o responsável do órgão que nomeia o candidato selecionado, nem com o órgão onde será lotado. Trata-se do poder influenciador no órgão/entidade ao qual o candidato é indicado e que eventualmente poderá ter impacto nas políticas públicas sob a responsabilidade desse órgão. A implementação desta funcionalidade, ao permitir a identificação de quem indica os candidatos para os cargos comissionados, conferirá aos processos seletivos transparência tanto para a sociedade quanto aos dirigentes da APF.

348. Observou-se que, no decorrer da auditoria, ocorreram evoluções normativas no sentido de aprimorar as exigências para nomeação aos cargos em comissão e funções de confiança ocupados no Poder Executivo Federal.

VI. Proposta de encaminhamento

349. Diante do exposto, sugerimos o encaminhamento dos autos ao Exmo. Relator, com proposta de proferir:

350. À Casa Civil/PR, com fulcro no art. 250, III, do Regimento Interno do TCU, que avalie a conveniência e a oportunidade de adotar a seguinte proposta:

350.1. Incluir no Sinc funcionalidade que permita o registro de qual autoridade/entidade fez a indicação do (s) candidato (s) para o (s) cargo (s) comissionado (s), com vistas a permitir transparência quanto às indicações aos cargos, e assim identificar o poder influenciador que poderá impactar as políticas públicas sob a responsabilidade do órgão;

350.2. Coordenar atividades para estabelecer os requisitos básicos aos candidatos dos cargos comissionados de Natureza Especial, a exemplo do que foi estabelecido na Lei 13.303/2016 para os cargos do Conselho de Administração e da Alta Administração.

351. Recomendar, com fulcro no art. 250, III, do Regimento Interno do TCU, aos órgãos centrais do Sistema de Organização e Inovação Institucional do Governo Federal (SIORG) e do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal (SIPEC), que avaliem a conveniência e a oportunidade de adotarem as seguintes propostas:

351.1. Estabelecerem um padrão de processo de seleção estruturado e detalhado a ser utilizado como referencial pelos órgãos da APF na definição de procedimentos de seleção, com vistas a efetivação de processos de seleção controlados, com critérios claros e objetivos para a seleção dos candidatos aos cargos comissionados, cujas etapas seguem abaixo, incluindo as definições de responsabilidades em cada uma delas, o que possibilitará a escolha dos candidatos com os melhores perfis para ocuparem os postos da alta administração da APF e consequentemente obter melhoria dos serviços públicos :

i. Descrição das atividades, responsabilidades e atribuições do cargo comissionado;

ii. Definição do perfil profissional ideal para a ocupação do cargo comissionado com

base na legislação vigente e necessidades específicas do órgão, incluindo, no mínimo, conhecimentos e experiências necessários para o desempenho do cargo, e eventualmente ampliando-se para seleção com fundamento também nas competências necessárias;

iii. Divulgação do perfil nas diferentes mídias: sítio do órgão na internet, rede de

relacionamentos do órgão, rede de relacionamento dos servidores, redes sociais, entre outras;

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iv. Triagem ou seleção inicial: comparação entre as características desejadas pelo

órgão para o ocupante do cargo e as características apresentadas pelos candidatos ao cargo, e selecionar os candidatos que participarão do processo de seleção;

v. Utilização de procedimentos de seleção: escrita, oral, entrevista, trabalhos em

grupo, títulos, entre outras formas de avaliar as características estabelecidas no perfil profissional para os candidatos;

vi. Tomada de decisão: seleção final do candidato a ocupar o cargo;

vii. Conclusão do processo: inclui a divulgação dos resultados do processo de seleção

com a divulgação das características do candidato selecionado.

351.2. Melhorarem os mecanismos de transparência ativa existentes e implementarem novos mecanismos de transparência ativa com o intuito de divulgar as atribuições e responsabilidades de cada cargo comissionado bem como o currículo do ocupante desse cargo, oferecendo à sociedade informações sobre os dirigentes e suas responsabilidades quanto à condução das atividades de Estado;

351.3. Estabelecerem um plano de ação conjunto especificando as medidas a serem adotadas em relação às recomendações constantes do item anterior, os respectivos prazos e responsáveis, e o encaminhe a este Tribunal de Contas no prazo de 120 dias, a partir da ciência do acórdão a ser proferido.

352. Determinar à Seproc que dê ciência do acórdão, bem como do relatório e voto que o fundamentarem, aos seguintes órgãos/entidades: Secretaria de Gestão de Pessoas do Ministério da Economia, às Secretarias Executivas dos seguintes órgãos auditados: 1) DNIT; 2) FNDE; 3) DPF realocado para o Ministério da Justiça e Segurança Pública; 4) Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações; 5) Ministério da Integração Nacional e Ministério das Cidades realocados para o Ministério do Desenvolvimento Regional; 6) Ministério da Saúde; 7) Ministério das Relações Exteriores; 8) Ministério do Trabalho realocado para o Ministério da Economia; 9) Ministério dos Transportes, Portos e Aviação Civil, realocado para o Ministério da Infraestrutura; 10) Secretaria Executiva do Ministério das Minas e Energia, alocada no Ministério das Minas e Energias; e 11) Secretaria Executiva do Ministério do Desenvolvimento Social e Agrário realocada no Ministério da Cidadania.

Eis o Relatório.

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VOTO

Trata-se de Relatório de Auditoria com objetivo de avaliar os processos de provimento de pessoal para os cargos comissionados do Grupo de Direção e Assessoramento Superiores (DAS) 101.4, 101.5, 101.6, 102.4, 102.5, 102.6 e Secretário Executivo – cargo comissionado de Natureza Especial (NE), bem como verificar se os ocupantes desses cargos apresentam os requisitos mínimos para o exercício de suas atribuições.

2. Segundo a unidade técnica, os resultados dos últimos levantamentos de governança e gestão de pessoas, consolidados no TC 014.566/2016-8, da Relatoria do Min. Augusto Nardes e no TC 017.245/2017-6, da relatoria do Min. Bruno Dantas , indicam que em torno de 80% das organizações avaliadas não escolhem seus gestores com base em perfis profissionais definidos e documentados. E tal situação é preocupante, já que evidencia escolhas baseadas tão somente em critérios subjetivos, de relações sociais dos colaboradores e baseado apenas em confiança.

3. Nesse contexto, a consequência provável dessa situação é que muitos processos de seleção de gestores não estejam revertendo nas escolhas mais adequadas às necessidades das organizações. Isso porque, quando não há perfil definido, necessário ao desempenho das atribuições do cargo comissionado, ou ele é desconsiderado no processo de escolha de gestores, aumenta-se a probabilidade de que atividades relevantes estejam sob responsabilidade de pessoas sem a qualificação adequada, comprometendo os resultados dos órgãos e entidades.

4. Convém ressaltar que a auditoria em questão já considerou a reforma administrativa que ocorreu em janeiro de 2019 e selecionou, ao final, onze órgãos para serem avaliados, quais sejam: 1) DNIT; 2) FNDE; 3) DPF realocado para o Ministério da Justiça e Segurança Pública; 4) Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações; 5) Ministério da Integração Nacional e Ministério das Cidades realocados para o Ministério do Desenvolvimento Regional; 6) Ministério da Saúde; 7) Ministério das Relações Exteriores; 8) Ministério do Trabalho realocado para o Ministério da Economia; 9) Ministério dos Transportes, Portos e Aviação Civil, realocado para o Ministério da Infraestrutura; 10) Secretaria Executiva do Ministério das Minas e Energia, alocada no Ministério das Minas e Energias; e 11) Secretaria Executiva do Ministério do Desenvolvimento Social e Agrário realocada no Ministério da Cidadania.

5. Na fase de planejamento de auditoria, a unidade técnica dialogou com representantes dos órgãos responsáveis pela elaboração do Decreto 9.727, de 15/3/2019 1 , além de ter realizado, em 21/2/2019, painel de referência com representantes da Casa Civil/PR, Ministério da Economia, Tribunal de Contas da União, Consultor Externo e Caixa Econômica Federal (CEF), para avaliar o planejamento da auditoria e definir os perfis de referência dos cargos comissionados a serem utilizados nos questionários de coleta de dados, incluindo os cargos de Natureza Especial. Os participantes e as sugestões obtidas no painel de referência foram registradas na peça 5 do processo TC 011.647/2018-3 2 .

6. Vale mencionar que a estratégia metodológica, validada no painel de referência, para a etapa de execução previu a coleta de dados por meio de: (i) questionários para os Gestores de Pessoas dos 11 órgãos auditados com o objetivo de verificar os processos estabelecidos para a seleção e provimento de pessoal para os cargos comissionados; (ii) questionários para a relação dos ocupantes dos cargos comissionados, fornecidos pelos órgãos, das suas secretarias executivas, das secretarias que correspondem aos órgãos originalmente propostos para a auditoria, bem como de toda a estrutura no caso do DNIT e FNDE, com o objetivo de verificar junto aos comissionados a sua percepção pessoal

1 Dispõe sobre os critérios, o perfil profissional e os procedimentos gerais a serem observados para a ocupação dos cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS e das Funções Comissionadas do Poder Executivo – FCPE

2 O TC 011.647/2018-3 se refere à proposta de ação de controle que deu origem à auditoria em epígrafe.

1

TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIÃO TC 034.779/2018-3

sobre o processo de seleção do qual participou; e (iii) solicitação à Casa Civil/PR de dados registrados no Sistema Integrado de Nomeações e Consultas (Sinc) sobre os comissionados DAS 101.5, 101.6, 102.5, 102.6 e NE informados pelos órgãos.

7. Os questionários para os gestores de pessoal e para os comissionados foram encaminhados pelo sistema Lime Survey, enquanto que os dados do Sinc foram solicitados à Casa Civil/PR por meio de preenchimento de planilha eletrônica no formato “Excel”.

-II 8. No que concerne ao questionário enviado aos 11 gestores de pessoas dos órgãos avaliados, vale mencionar que foram elaboradas 20 questões, buscando verificar se as organizações dispõem de procedimentos estabelecidos para executarem os processos de seleção de pessoal para os cargos comissionados. Nesse sentido, a tabela a seguir resume as questões bem como as respostas apresentadas pelos respondentes:




Questão 

Sim 

Não 

1. Além de se orientar pelo Decreto 9.727, de 15 de março de 2019, a organização está
sujeita a outra política documentada, interna ou externa, que estabeleça regras para o
processo de escolha de ocupantes dos cargos DAS 101.4, 101.5, 101.6, 102.4, 102.5, ou
102.6? 



2. A organização estabeleceu, e mantém, uma política documentada que estabeleça regras
para o processo de escolha de ocupantes do cargo de Secretário Executivo (NE)? 


10 

3. A organização designou uma unidade organizacional específica (ou comitê,
comissão) com a responsabilidade de apoiar e/ou assessorar no processo de escolha
dos ocupantes dos cargos DAS 101.4, 101.5, 101.6, 102.4 e 102? 



4. A organização designou uma unidade organizacional específica (ou comitê,
comissão) com a responsabilidade de apoiar e/ou assessorar o processo de escolha
do secretário Executivo? 


11 

5. A organização definiu, detalhadamente, de forma documentada, um conjunto de
atribuições para o exercício de cada cargo comissionado (DAS 101.4, 101.5, 101.6,
102.4, 102.5 e 102.6)? ATENÇÃO: para os fins dessa questão, as atribuições
definidas no decreto de constituição dos órgãos não são devidamente detalhadas e
não servem como resposta. 



6. A organização definiu, de forma documentada, um conjunto de atribuições para o
exercício do cargo de Secretário Executivo? ATENÇÃO: para os fins dessa questão,
as atribuições definidas no decreto de constituição dos órgãos não são detalhadas o
suficiente e não atendem como resposta. 



7. A organização definiu, de madeira documentada, os perfis profissionais
desejados/requeridos para a ocupação dos cargos comissionados DAS 101.4, 101.5,
101.6, 102.4, 102.5 e 102.6? 


10 

8. As unidades organizacionais, ou a área de gestão de pessoas, definiram, de
maneira documentada, o perfil desejado/requerido para a ocupação do cargo de
Secretário Executivo (NE) 


10 

9. O órgão utiliza mecanismos de transparência ativa para disponibilizar os perfis
desejados/requeridos? 


10 

2

TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIÃO TC 034.779/2018-3




Questão 

Sim 

Não 

10. a organização utiliza ferramentas estruturadas para a identificação
(recrutamento) de potenciais candidatos aos cargos comissionados DAS 101.4,
101.5, 101.6, 102.4 e 102.6? 



11. A organização utiliza ferramentas estruturadas para a identificação dos
candidatos ao cargo de Secretário Executivo (NE)? 


11 

12. A organização divulga a existência de processo seletivo para ocupação dos
cargos comissionados DAS 101.4, 101.5, 101.6, 102.4, 102.5 ou 102.6? 



13. A organização definiu, de forma documentada, como deve ser conduzido o
processo de análise do perfil profissional apresentado pelos candidatos aos cargos
comissionados DAS 101.4, 101.5, 101.6, 102.4 e 102.6? 


10 

14. A organização possui processo documentado para conduzir o processo de
análise do perfil apresentado pelos candidatos ao cargo de Secretário Executivo
(NE)? 


11 

15. A organização dá publicidade ao resultado dos processos de seleção dos
ocupantes dos cargos comissionados? 



16. A organização utiliza mecanismos de transparência ativa para disponibilizar os
currículos dos comissionados? 



17. A organização possui controle próprio (além das verificações realizadas no
âmbito da Casa Civil), a exemplo da exigência de declarações dos candidatos
escolhidos, para evitar a nomeação de pessoas que não atendam aos requisitos
estabelecidos no art. 2º, incisos I e III, do Decreto 9.727/2019: idoneidade moral e
reputação ilibada; não enquadramento nas hipóteses de inelegibilidade? 



18. A organização possui controle próprio para evitar a nomeação para o cargo de
Secretário Executivo de pessoas que não possuam idoneidade moral ou reputação
ilibada, bem como daqueles que se enquadrem em hipóteses de inelegibilidade? * 



19. A organização possui controle próprio (p. ex., exigência de declaração) visando
evitar a nomeação para cargos comissionados de pessoas que apresentem conflito de
interesses (real, potencial ou aparente)? 



20. O responsável pelo ato de nomeação do candidato escolhido é informado de
eventuais desvios em relação ao perfil profissional desejado, bem como de situações
(identificadas internamente ou pela Casa Civil) que possam caracterizar conflito de
interesses, falta de idoneidade moral ou falta de reputação ilibada? 

10 


9. Por meio do questionário referido, a auditoria identificou, entre outras fragilidades, a falta de descrição das atividades, responsabilidades e atribuições do cargo, bem como de procedimentos padronizados nos diferentes órgãos, que podem levar a resultados inconsistentes, impactando a eficiência e a qualidade dos serviços prestados pelo órgão com efeitos no desempenho individual do servidor no trabalho.

10. O questionário também permitiu constatar que faltam aos órgãos a definição de processos estabelecidos específicos que levem em conta as necessidades singulares do órgão e as especificidades do cargo para garantir a qualidade da seleção dos ocupantes dos cargos comissionados.

3

TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIÃO TC 034.779/2018-3

-III 11. Em relação aos questionários voltados para a relação dos ocupantes dos cargos comissionados, fornecidos pelos órgãos, dos 991 comissionados informados, foram cadastrados 903 servidores para responderem ao questionário. O objetivo desse conjunto de questões foi o de obter informações sobre a percepção de cada comissionado sobre o processo de seleção do qual participou. O número total de respostas recebidas foi de 560 o que corresponde ao total de 62,02% de participação dos servidores válidos.

12. Vale destacar que uma das questões perguntou aos respondentes se eles haviam passado por processo seletivo. Nesse contexto, das 560 respostas à questão, 79 (14,11%) afirmaram ter passado por processo de seleção e 481 (85,89%) responderam não ter participado por processo seletivo. Convém ressaltar que a não existência de processos de seleção e o uso da dispensa dos critérios estabelecidos para a escolha de candidatos pode ser fonte de baixo desempenho por parte de comissionados que não tenham perfil adequado ao exercício das atribuições do cargo.

13. No que diz respeito à ocupação dos cargos DAS e a ocorrência de atendimento ou não aos requisitos estabelecidos para a ocupação de tais cargos 3 , comparando-se as declarações de experiência

3 Para fins da presente auditoria os requisitos utilizados como critério foram obtidos considerando o disposto no Decrerto 9.727/2019 e tendo em vistas as informações colhidas no Painel de Referência realizado, que contou com a participação de atores externos. São eles:

 Para os cargos DAS 101.4, além da formação em nível superior, é previsto que os ocupantes dos cargos detenham

títulos de especialista ou notório conhecimento, ou certificação ou mestrado ou doutorado, com experiência profissional mínima de 4 anos sendo 3 anos em funções compatíveis com o nível DAS 3.

 Para os cargos DAS 101.5, além da formação em nível superior, é previsto que os ocupantes dos cargos detenham

títulos de especialista ou notório conhecimento, ou certificação ou mestrado ou do utorado, com experiência profissional mínima de 5 anos sendo 3 anos em funções compatíveis com o nível DAS 3.

 Para os cargos 101.6, além da formação em nível superior, é previsto que os ocupantes dos cargos detenham títulos de

especialista ou notório conhecimento, ou certificação ou mestrado ou doutorado, com experiência profissional mínima de 5 anos sendo 3 anos em funções compatíveis com o nível DAS 3.

 Para os cargos NE, além da formação em nível superior, é previsto que os ocupantes dos cargos detenh am títulos de

especialista ou notório conhecimento, ou certificação ou mestrado ou doutorado, com experiência profissional mínima de 10 anos sendo 4 anos em funções compatíveis com o nível DAS 4.

 Para os cargos DAS 102.4, além da formação em nível superior, é previsto que os ocupantes dos cargos detenham

títulos de especialista ou notório conhecimento, ou certificação ou mestrado ou doutorado, com experiência profissional mínima de 4 anos sendo 3 anos em funções compatíveis com o nível DAS 3.

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TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIÃO TC 034.779/2018-3

e formação dos servidores aos requisitos de referência utilizados, a equipe constatou que do total dos 560 questionários respondidos, 408 servidores (72,86%) evidenciaram possuir os requisitos validados no painel de referência para ocupar o conjunto de cargos comissionados da amostra.

14. Do total, 152 (27,14%) servidores não conseguiram evidenciar atendimento aos requisitos estabelecidos, quer seja por não terem enviados os comprovantes solicitados na pesquisa ou em razão de os comprovantes apresentados não corroborarem as declarações das respostas.

15. No que tange aos 319 servidores ocupantes do cargo DAS 101.4, responderam ao questionário 232 servidores (72,73%), os quais evidenciaram o atendimento aos requisitos enviando documentos comprobatórios de formação acadêmica e experiência. Do total de respondentes ocupantes do cargo em comento, 87 (27,27%) não evidenciaram o atendimento aos requisitos mínimos estabelecidos, quer por não terem enviado os documentos comprobatórios ou os documentos enviados não evidenciarem o atendimento aos requisitos.

16. Dentre os 87 servidores que não evidenciaram atender aos requisitos para a ocupação do cargo de DAS 101.4, 20 relataram que não possuíam nível superior e não possuíam título de especialista, mestre ou doutor em área correlata às áreas de atuação do órgão ou da entidade ou em áreas relacionadas às atribuições do cargo. Outros 12 servidores não encaminharam evidências que demonstrassem possuir os requisitos mínimos estabelecidos.

 Para os cargos DAS 102.5, além da formação em nível superior, é previsto que os ocupantes dos cargos detenham

títulos de mestrado ou doutorado ou notório conhecimento, com experiência profissional mínima de 5 anos sendo 3 anos em funções compatíveis com o nível DAS 3.

 Para os cargos DAS 102.6, além da formação em nível superior, é previsto que os ocupantes dos cargos detenham

títulos de mestrado ou doutorado ou notório conhecimento, com experiência profissional mínima de 6 anos sendo 3 anos em funções compatíveis com o nível DAS 3.

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TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIÃO TC 034.779/2018-3

17. Quanto aos 117 servidores ocupantes do cargo DAS 101.5, 88 (75,21%) respondentes evidenciaram atender aos requisitos mínimos considerados pela auditoria. Contudo, 29 servidores (24,79%) não evidenciaram o atendimento aos requisitos.

18. Da amostra de respondentes que ocupam o cargo DAS 101.5, 29 (cerca de 25%) não evidenciaram possuir título de especialista, mestre ou doutor em área correlata às áreas de atuação do órgão ou da entidade ou em áreas relacionadas às atribuições do cargo. Apesar do elevado nível na estrutura organizacional do Poder Executivo, três ocupantes do cargo não evidenciaram possuir graduação.

19. Quanto aos 24 ocupantes do cargo DAS 101.6, dezessete servidores (70,83%) evidenciaram possuir os requisitos validados no painel de referência, contudo, 7 servidores (29,17%) não evidenciaram possuir os requisitos mínimos estabelecidos. Tais servidores não cumpriram o requisito de possuir título de especialista, ou notório conhecimento, ou mestrado acadêmico/profissionalizante e/ou doutorado na área de atuação da organização, ou em áreas relacionadas às atribuições e competências do cargo ou por não terem enviado os documentos comprobatórios solicitados.

20. No que concerne ao cargo DAS 102.4, do total de 55 servidores ocupando o cargo DAS 102.4 na amostra de respondentes, 40 servidores (72,73%) evidenciaram possuir os requisitos estabelecidos. Daquele total, 15 não evidenciaram possuir os requisitos (27,27%). Do total, observouse que quinze não evidenciaram possuir título de especialista, ou notório conhecimento, ou mestrado acadêmico/profissionalizante e/ou doutorado na área de atuação da organização, ou em áreas relacionadas às atribuições e competências do cargo. Seis servidores não evidenciaram possuir sequer título de graduação.

21. Quanto aos servidores ocupantes do cargo DAS 102.5, do total dos 34 servidores ocupando o cargo, 23 (67,65%) evidenciaram possuir os requisitos mínimos estabelecidos. Entretanto, 11 (32,35%) não evidenciaram os possuir.

22. Do total de servidores, onze não evidenciaram possuir título de especialista, ou notório conhecimento, ou mestrado acadêmico/profissionalizante e/ou doutorado na área de atuação da organização, ou em áreas relacionadas às atribuições e competências do cargo. Dois dos onze servidores não evidenciaram ter título de graduação.

23. No que se refere aos cinco servidores ocupantes do cargo DAS 102.6, três (ou 60%) atenderam aos requisitos mínimos propostos. Porém, dois servidores (ou 40%) não evidenciaram atender aos critérios utilizados. No caso em análise, dois servidores do mais elevado cargo de assessoramento da estrutura de cargos comissionados do Poder Executivo não evidenciaram possuir título de especialista, ou notório conhecimento, ou mestrado acadêmico/profissionalizante e/ou doutorado na área de atuação da organização, ou em áreas relacionadas às atribuições e competências do cargo.

24. Por fim, observou-se que apenas um ocupante do cargo de Secretário-Executivo não evidenciou possuir os requisitos mínimos estabelecidos pela auditoria. No caso em tela, o ocupante não evidenciou ter ao menos 10 anos de experiência profissional mínima em atividades vinculadas às áreas de atuação do órgão.

25. Durante a realização do painel de referência, foi sugerida a inclusão do critério de notório conhecimento. Tal critério foi recomendado para incluir requisito que não se concentrasse apenas na formação acadêmica. O objetivo era abarcar servidores que possuíssem um nível de conhecimento excepcional, apesar de não possuir formação acadêmica condizente com o nível extraordinário de conhecimento que possuíam. Nesse sentido, foram considerados como portador de notório conhecimento, “o profissional cujo conceito no campo de sua especialidade, decorrente de desempenho anterior, estudos, experiências, publicações, ou de outros requisitos relacionados com

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TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIÃO TC 034.779/2018-3

suas atividades, permita inferir que o seu trabalho é essencial e indiscutivelmente o mais adequado à plena satisfação do objeto da consecução das atribuições do cargo” (Fonte: Lei 8.666/1993 - com adaptações).

26. Do total de 424 servidores (75,71%) que declararam possuir notório conhecimento, 302 declararam possuir títulos de pós-graduação, nas modalidades lato-sensu ou stricto-sensu, o que supriria o requisito mínimo estabelecido pela equipe de auditoria.

27. Desse modo, haveria 122 servidores que a despeito de não possuírem os requisitos de pósgraduação, nas modalidades lato-sensu ou stricto-sensu, declararam possuir notório conhecimento que permite inferir que o seu trabalho é essencial e o mais adequado à plena satisfação do objeto da consecução das atribuições do cargo.

28. Considerando as evidências encaminhadas, não se pode inferir que tais servidores possuem notório conhecimento nas áreas de atuação.

29. Dentro desse contexto, vale lembrar que a Constituição de 1988 apresentou a exigência da seleção por mérito por meio de concurso público de provas ou de provas e títulos para a contratação de todos os servidores públicos de cargo efetivo. No entanto, os cargos DAS oferecem um elevado grau de flexibilidade no sistema de seleção. Desse modo, as organizações podem ampliar as exigências para a ocupação dos cargos e também acrescentar diversas características (como competências) necessárias na definição de um perfil profissional ideal para o desempenho individual no cargo. O objetivo deve ser o de selecionar profissionais capazes de desempenhar as funções de confiança integrantes da Administração Pública Federal de modo que, ao final, o serviço público a ser prestado para o cidadão seja eficiente e efetivo.

30. Ressalte-se, contudo, que, mesmo levando em consideração as muitas possibilidades estabelecidas no critério utilizado, há um elevado número de servidores (27,14%) que não atenderam os requisitos mínimos estabelecidos.

31. Desse modo, observa-se que há considerável risco de que importantes áreas de atuação da administração pública, como as das amostras da presente auditoria, estejam sendo gerenciadas, ou assessoradas, por servidores que não possuem a devida capacitação para o exercício das atribuições dos cargos.

32. Uma das possíveis razões para a seleção de servidores sem a devida capacitação para o exercício dos cargos é a falta de um detalhamento do perfil profissional para o exercício do cargo. Sem tal definição, qualquer indivíduo, mesmo sem formação adequada, poderia exercer qualquer cargo na administração pública, com elevados riscos, no entanto, para o desempenho tanto no exercício do cargo como para a própria organização. Este efeito negativo poderá ser mitigado com as inovações trazidas pelos Decretos 9.727/2019 e 9.794/2019.

33. A falta de processos de seleção estabelecidos e o grande percentual de comissionados que não passaram por processos seletivos (86,07%) ocasionam a possibilidade de nomeação de pessoal sem os requisitos mínimos para ocuparem os cargos comissionados. Vale também mencionar que o uso de critérios subjetivos, como o de notório conhecimento, que sejam difíceis de evidenciar podem também ocasionar a nomeação de pessoal sem o perfil adequado para o exercício das atividades dos cargos comissionados e com fundamento apenas na discricionariedade da autoridade competente para a nomeação. Também não há a clara definição das atribuições e responsabilidades dos cargos comissionados a serem ocupados, bem como não há a descrição dos perfis desejados dos candidatos.

34. Os efeitos potenciais associados a esta constatação são a de que as atividades e atribuições dos cargos estejam sendo realizadas por servidores com desempenho abaixo do esperado, culminando em uma prestação de serviço, à sociedade, aquém do desejável.

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35. As evidências apresentadas pelos comissionados sobre seu perfil, tais como documentos comprobatórios de formação acadêmica e de experiência correlata ao cargo ocupado, indicam que há um grande potencial de melhoria nos processos de seleção e recrutamento de pessoal para ocupar a alta direção da APF.

36. No entanto, há que se levar em conta as limitações inerentes à ferramenta de pesquisa utilizada: questionário eletrônico, e considerar que as estatísticas calculadas com base nas declarações e documentos enviados pelos comissionados servem de indício da existência dos problemas de atendimento aos requisitos identificados.

37. Em resumo, dos 903 comissionados válidos para a pesquisa, 560 (62,02%) responderam ao questionário. Dos 560 respondentes, 408 comissionados evidenciaram atender aos requisitos de qualificação estabelecidos neste trabalho, enquanto que 152 (27,14% dos respondentes) comissionados não evidenciaram o atendimento aos requisitos.

38. A despeito da relevância da referida constatação, acolho a proposição de Sefip no sentido de não se fazer recomendação sobre o achado em destaque em razão da recente alteração realizada pelo Decreto 9.732/2019 ao Decreto 9.727/2019, acrescentando ao seu art. 13 o parágrafo único, no que determina:

Até 20 de junho de 2019, os órgãos e as entidades exonerarão ou dispensarão os ocupantes dos cargos e das funções que não atenderem aos critérios estabelecidos nesse decreto.

39. Considerando a importância dos cargos comissionados de Natureza Especial (NE), é desejável que sejam estabelecidos requisitos para os candidatos a esses cargos, a exemplo do que foi estabelecido na Lei 13.303/2016 para os cargos do Conselho de Administração e da Alta Administração: Presidente, Diretor-Presidente, Diretor-Geral. No entanto, tenho que os critérios estabelecidos pelo Decreto 9.727, de 15/3/2019 podem ser utilizados como referência para os cargos NE até que norma específica discipline os critérios para a ocupação de tais cargos.

40. Na linha do que propõe a unidade técnica, também entendo ser desejável que os mecanismos de transparência sejam aprimorados, com o intuito de divulgar as atribuições e responsabilidade de cada cargo comissionado, bem como do currículo do ocupante do cargo comissionado, oferecendo à sociedade informações sobre os dirigentes e suas responsabilidades quanto à condução das atividades de Estado. Entretanto, entendo ser dispensável recomendar tal medida, sendo suficiente cientificar os órgãos centrais do Sistema de Organização e Inovação Institucional do Governo Federal (SIORG) e do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal (SIPEC) a respeito.

-IV 41. Observo que a unidade técnica, ao finalizar os trabalhos de auditoria, submeteu o relatório preliminar ao Ministério da Economia e à Casa Civil/PR para conhecimento e apresentação de comentários caso desejassem.

42. Com base na tabulação das respostas aos questionários bem como nas informações obtidas junto à Casa Civil/PR, identificaram-se os principais pontos de fragilidade dos processos de seleção e provimento de pessoal para os cargos comissionados, e que, consequentemente, podem influenciar o desempenho das unidades organizacionais, além de afetar a percepção da qualidade da prestação do serviço público. Trata-se de diagnóstico que pode ser de utilidade ímpar para induzir o aprimoramento do processo de seleção de servidores comissionados que atuarão na alta administração pública.

43. Diante das fragilidades observadas, a Sefip propôs recomendações aos gestores visando à melhoria dos pontos identificados, destacando-se as seguintes:

a) estabelecimento de procedimentos formais para definirem como são conduzidos os processos de seleção dos cargos comissionados do Grupo DAS e NE, alinhados aos comandos do Decreto 9.727/2019;

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b) para órgãos e entidades sujeitos aos Decretos 9.727/2019 e 9.916/2019, estabelecimento formal de quais órgãos/cargos de sua estrutura interna serão responsáveis pelo procedimento de seleção e demais documentações de possíveis candidatos ao cargo comissionado a ser encaminhada para os demais órgãos da APF responsáveis por consultas/publicações/nomeações;

c) aprimoramento dos mecanismos de transparência ativa com o intuito de divulgar as atribuições e responsabilidades de cada cargo comissionado bem como currículo do ocupante de cada cargo em comissão ou função de confiança, oferecendo à sociedade informações sobre os dirigentes e suas responsabilidades quanto à condução das atividades de Estado;

d) estabelecimento de atribuições e responsabilidades dos cargos comissionados de Natureza Especial, bem como os requisitos para os candidatos a esse cargo a exemplo do que foi estabelecido na Lei 13.303/2016 para os cargos do Conselho de Administração e da Alta Administração: Presidente, Diretor-Presidente, Diretor-Geral;

44. A despeito da pertinência das recomendações propostas pela Sefip, entendo que muitas das medidas sugeridas já estão sendo implementadas no âmbito do Poder Executivo, razão pela qual, entendo que, nesse momento, não seria necessária a expedição de tais propostas, sendo suficiente o encaminhamento do diagnóstico realizado na auditoria para análise e avaliação dos órgãos auditados, em especial, à Casa Civil/PR e os órgãos centrais do Sistema de Organização e Inovação Institucional do Governo Federal (SIORG) e do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal (SIPEC).

45. O que se espera a partir do diagnóstico realizado no âmbito da presente auditoria é que os órgãos aprimorem, na medida do possível, a seleção de profissionais, em especial aqueles de livre nomeação e exoneração, com formação e experiência adequados às atividades, responsabilidades e atribuições dos cargos comissionados, melhorando, com isso, a qualidade dos serviços públicos oferecidos à sociedade.

46. Por derradeiro, vale mencionar que, por ocasião da proposição da realização dessa auditoria, havia no Ministério do Planejamento, uma minuta de norma regulamentadora do art. 5º da Lei 13.346/2016, segundo a qual: “Ato do Poder Executivo federal definirá os critérios, perfil profissional e procedimentos gerais a serem observados para a ocupação das FCPE e dos cargos em comissão do Grupo-DAS”. Essa minuta, após revisões, foi publicada como o Decreto 9.727, de 15/3/2019.

47. Deve-se reconhecer que o referido Decreto representou um avanço ao estabelecer os critérios, os perfis profissionais e os procedimentos gerais para a seleção e ocupação de cargos em comissão DAS e FCPE. A despeito de não ter abrangido os critérios e perfis profissionais para os ocupantes de cargos de Natureza Especial (NE), por certo pode ser utilizado como referência para a seleção de tais cargos até que sobrevenha norma que estabeleça critérios próprios para essas funções.

Ante o exposto, VOTO para que seja adotada a minuta de acórdão que ora trago ao exame deste Colegiado.

TCU, Sala das Sessões Ministro Luciano Brandão Alves de Souza, em 11 de dezembro de 2019.

Ministro VITAL DO RÊGO

Relator

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ACÓRDÃO Nº 3137/2019 – TCU – Plenário

1. Processo nº TC 034.779/2018-3.

2. Grupo I – Classe de Assunto: V – Relatório de Auditoria.

3. Interessados/Responsáveis: não há.

4. Órgãos/Entidades: Departamento de Polícia Federal; Departamento Nacional de Infraestrutura de Transportes; Fundo Nacional de Desenvolvimento da Educação; Secretaria Executiva do Ministério da Integração Nacional; Secretaria Executiva do Ministério da Saúde; Secretaria Executiva do Ministério das Cidades; Secretaria Executiva do Ministério das Minas e Energia; Secretaria Executiva do Ministério do Desenvolvimento Social e Agrário; Secretaria Executiva do Ministério do Trabalho; Secretaria Executiva do Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações; Secretaria Executiva do Ministério dos Transportes, Portos e Aviação Civil; Secretaria Geral das Relações Exteriores.

5. Relator: Ministro Vital do Rêgo.

6. Representante do Ministério Público: não atuou.

7. Unidade Técnica: Secretaria de Fiscalização de Pessoal (Sefip).

8. Representação legal: não há.

9. Acórdão:

VISTOS, relatados e discutidos estes autos que tratam de Relatório de Auditoria, destinados a avaliar os processos de provimento de pessoal para os cargos comissionados DAS 101.4, 101.5, 101.6, 102.4, 102.5, 102.6 e Secretário Executivo, bem como verificar se os ocupantes desses cargos apresentam os requisitos mínimos para o exercício de suas atribuições ;

ACORDAM os ministros do Tribunal de Contas da União, reunidos em Sessão Extraordinária do Plenário, ante as razões expostas pelo relator, e com fundamento nos arts. , inciso II, e 43, inciso I, da Lei 8.443/1992 c/c os arts. 239, inciso II, e 250, inciso III, do Regimento Interno, em:

9.1. encaminhar cópia deste acórdão, acompanhado do relatório e do voto que o fundamentam, à Casa Civil, aos órgãos centrais do Sistema de Organização e Inovação Institucional do Governo Federal (SIORG) e do Sistema de Pessoal Civil da Administração Federal (SIPEC), tendo em vista que as falhas e os riscos apontados nesta fiscalização podem aperfeiçoar o processo de escolha de servidores comissionados.

9.2. dar ciência desta deliberação aos seguintes órgãos/entidades: Secretaria de Gestão de Pessoas do Ministério da Economia, às Secretarias Executivas dos seguintes órgãos auditados: 1) DNIT; 2) FNDE; 3) DPF realocado para o Ministério da Justiça e Segurança Pública; 4) Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações e Comunicações; 5) Ministério da Integração Nacional e Ministério das Cidades realocados para o Ministério do Desenvolvimento Regional; 6) Ministério da Saúde; 7) Ministério das Relações Exteriores; 8) Ministério do Trabalho realocado para o Ministério da Economia; 9) Ministério dos Transportes, Portos e Aviação Civil, realocado para o Ministério da Infraestrutura; 10) Secretaria Executiva do Ministério das Minas e Energia, alocada no Ministério das Minas e Energias; e 11) Secretaria Executiva do Ministério do Desenvolvimento Social e Agrário realocada no Ministério da Cidadania.

10. Ata nº 49/2019 – Plenário.

11. Data da Sessão: 11/12/2019 – Extraordinária.

12. Código eletrônico para localização na página do TCU na Internet: AC-3137-49/19-P.

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TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIÃO TC 034.779/2018-3

13. Especificação do quórum:

13.1. Ministros presentes: José Mucio Monteiro (Presidente), Walton Alencar Rodrigues, Raimundo Carreiro, Bruno Dantas e Vital do Rêgo (Relator).

13.2. Ministros-Substitutos convocados: Augusto Sherman Cavalcanti e Marcos Bemquerer Costa.

13.3. Ministro-Substituto presente: André Luís de Carvalho.

(Assinado Eletronicamente) (Assinado Eletronicamente)

JOSÉ MUCIO MONTEIRO VITAL DO RÊGO

Presidente Relator

Fui presente:

(Assinado Eletronicamente)

CRISTINA MACHADO DA COSTA E SILVA

Procuradora-Geral

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